Uèimo zajedno upravljati znanjem! https://blog.dnevnik.hr/tim19uz

utorak, 27.05.2014.

Ponešto filmiæa o upravljanju znanjem

Vrlo simpatièan primjer objašnjenja upravljanja znanjem. Upoznajte Owena i naèin na koji je on pomogao u upravljanju znanjem u poduzeæu u kojem se zaposlio.




Iako je rijeè o reklami, Intoto Knowledge vam itekako daju do znanja u 87 sekundi zašto je bitno upravljati znanjem i zašto biste vi u poduzeæu trebali upravljati znanjem.



I još jedan simpatièan video u obliku prezentacije o uvoðenju upravljanja znanja. Velikim dijelom video govori o tome što studenti uèe i na kolegiju Upravljanje znanjem na Ekonomskom fakultetu.

èetvrtak, 08.05.2014.

Uloge i radna mjesta

Upravljanje znanjem pretpostavlja uvoðenje odreðenih promjena u svakodnevnom radu. Svaka promjena u procesu rada, pa makar i mala u poèetku stvara negativan odnos zaposlenika. Kako bi se izbjegli otpori zaposlenika prema promjenama, potrebno je upoznati ih sa prednostima upravljanja znanjem i ugraditi svijest o potrebi upravljanja znanjem u organizacijsku kulturu poduzeæa. Ovo nas dovodi do pitanja koja su to radna mjesta zaposlenika koji se bave upravljanjem znanjem?! U poslovnoj praksi takva su radna mjesta vrlo rijetka i pojavljuju se samo u jako velikim kompanijama i u kompanijama gdje su informacije i znanje najvažniji resursi (primjer su konzultantske kompanije).
Chief Knowledge Officer (CKO)/ Chief Learning Officer (CLO) predstavlja najvišu poziciju u procesu upravljanja znanjem. Èesto se u praksi poistovjeæuje s ulogom menadžera za upravljanje ljudskim resursima iako su opseg i vrsta njihovih aktivnosti razlièiti.

Najvažniji ciljevi i zadaci menadžera za upravljanje znanjem jesu:
• definirati strategiju upravljanja znanjem,
• upravljati aktivnostima vezanim uz upravljanje znanjem,
• utjecati na kulturološke promjene u organizaciji,
• upravljati zaposlenicima koji se bave upravljanjem znanjem,
• razvijati, implementirati i upravljati sustavom za upravljanje znanjem, odnosno onim segmentom informacijskog sustava koji daje potporu upravljanju znanjem.

Uloga menadžera za upravljanje znanjem je prvenstveno korporativna, a ne funkcijska. U fokusu su mu zaposlenici, kultura, poslovni procesi i informacijska tehnologija. Za njegovo uspješno djelovanje bitan je konzultantski pristup, motivacija, entuzijazam, tolerancija, društvenost, svijest o okruženju unutar kojeg djeluje (zakonski okviri, etika, sigurnost, privatnost) i snažan fokus na poslovne vrijednosti.
Na temelju iskustava iz poslovne prakse identificirana su i sistematizirana poželjna obilježja osobe na poziciji menadžera za upravljanje znanjem:
• visoka struèna sprema, završen poslijediplomski studij (poslovna ekonomija, IT, psihologija,
HR),
• 10 i više godina iskustva u odreðenoj djelatnosti (konzultantski poslovi, korporativno planiranje, upravljanje promjenama, marketing, CRM, HRM, IT),
• vještine i znanja iz podruèja IT-a i menadžmenta,
• komunikacijske sposobnosti,
• sklonost timskom radu,
• vodstvo, inicijativa .

Takoðer, moramo spomenuti i ostala radna mjesta vezana za poziciju upravljanja znanjem:
§ Knowledge manager – predstavlja opæi pojam za zaposlenika koji radi s CKO na provedbi i korištenju procesa upravljanja znanjem u organizaciji. Npr., provedba strategije, upravljanje promjenama, analiza društvenih mreža…
§ KM Champions / Knowledge Leaders (voðe, šampioni) – olakšavaju promicanje upravljanja znanjem u organizaciji. Npr., re-dizajniranje intraneta pomoæu kojeg olakšavaju komunikaciju unutar zaposlenih u organizaciji, izgradnja taksonomije itd.
§ Knowledge Navigators / Knowledge Brokers (navigatori) – predstavljaju osobe koje znaju gdje se znanje nalazi te ga povezuje s ljudima kojima je to potrebno
§ IT uloge – struènjaci za razvoj web aplikacija, za upravljanje intranetom, za upravljanje sadržajem
§ Human Resources Manager – osobe odgovorne za niz djelatnosti, ukljuèujuæi zapošljavanje djelatnika, obuku i razvoj, ocjenjivanje i nagraðivanje zaposlenika
§ Mentori
§ Zaposlenici „ help deska“ (Knowledge Support Office).

Alati za upravljanje znanjem

Temeljna pitanja koja æemo pojasniti u ovom dijelu su: kako bi sustav upravljanja znanjem trebao izgledati te kakve alate i rješenja bi trebalo primijeniti?!

Dobar model može integrirati razlièite elemente i pokazati odnose na naèin koji je mnogo teže napraviti u pisanom obliku.
Ali prvo, što su sastavni dijelovi okvira za upravljanje znanjem?
Na najosnovnijoj razini, KM se sastoji od sljedeæih koraka:
• Identifikacija potreba
• Identifikacija izvora znanja
• Stjecanje, stvaranje ili eliminaciju znanja povezanih resursa / procesa
• preuzimanje, aplikacije i razmjenu znanja
• pohrana znanja

Važno je napomenuti da niti jedan od tih procesa nije nezavisan i svi oni su pod utjecajem brojnih èimbenika. To je razlog zašto su okviri za upravljanje znanjem obièno vrlo razlièiti i mogu biti u širokom rasponu.
Na primjer, neki modeli su sekvencijalni te nastoje osigurati bolji pregled na štetu "realizma". Ostali modeli prikazuju procese u pokušaju da simuliraju što se zapravo dogaða unutar organizacije.

1. Alati za otkrivanje, prikupljanje i pohranjivanje znanja

Otkrivanje znanja je koncept automatskog traženja velikog broja podataka za eventualne rezultate koji bi se mogli smatrati znanjem.
Otkrivanje, odnosno, traženje znanja iz podataka, može se kategorizirati prema:
a) vrsti podataka koje tražimo (npr. otkrivanje znanja u tekstnim podacima ili traženje u bazama podataka)
b) obliku prikaza rezultata pretraživanja.

Metode otkrivanja znanja u skupovima tekstnih podataka imaju cilj u što veæoj mjeri osloboditi ljude ponovne obrade velikih kolièina veæ pohranjenih i prethodno strojno obraðenih informacija i omoguæiti im da se usredotoèe na donošenje odluka na temelju rezultata automatskih postupaka otkrivanja znanja.
Usvajanje znanja obuhvaæa iznošenje znanja, prikupljanje, analizu, modeliranje i vrednovanje znanja.

Alati za upravljanje sadržajem ili Content Management Systems (CMS) u najširem smislu odnosi se na svako rješenje koje omoguæuje klasifikaciju, organizaciju, povezivanje i svaki drugi oblik ureðivanja sadržaja.
CMS sustavi se koriste pri sinkronizaciji podataka iz više izvora, za izvršavanje kolaborativnih projekata, za organizaciju rada u korporacijskim okruženjima i slièno. Temeljna primjena CMS-a danas je u dinamièkom kreiranju web-stranica nove generacije.
U korporacijskom kontekstu, CMS sustavi mogu se koristiti za integraciju razlièitih podatkovnih baza kao što su podaci o zaposlenicima, kupcima, proizvodima, radnim zadacima i sl. Koristeæi CMS rješenja, svima njima se može upravljati s jednog mjesta. Jednako tako, putem zajednièkog suèelja zaposlenici mogu pristupati razlièitim dokumentima i podacima koje mogu koristiti za razlièite svrhe. Primjer CMS sustava su Filenet, Documentum, MS SharePoint, EasyEdit CMS (hrvatski CMS sustav), Accrisoft, Corvus CMS (hrvatski CMS sustav) itd.

Alati za otkrivanje znanja iz baza podataka ( eng. Data Mining/ Knowledge Discovery)
Data mining ili pretraživanje podataka je proces otkrivanja korisnih znanja iz zbirke podataka izdvajanjem šablona (uzoraka) u velikim kompletima (setovima) podataka kombinirajuæi metode statistike, metode umjetne inteligencije i metode upravljanja bazama podataka. To je tehnika koja ukljuèuje pripremu podataka i izbor , èišæenje podataka, koji ukljuèuje prethodno znanje na podacima i tumaèenje toènih rješenja iz promatranih rezultata .
Faze pretraživanja podataka opisuju se u tri faze: pred-procesiranje, pretraga podataka i potvrda rezultata.


Proces otkrivanja znanja iz baza podataka





2. Alati za dijeljenje i širenje znanja

U ovu skupinu alati možemo ubrojiti alate za suradnju i rad u skupini, repozitorij znanja te portal znanja.
Alati za suradnju i rad u skupini (eng. Groupware) osmišljeni su kako bi pomogli ljudima koji rade na zajednièkim projektima da postignu planirane ciljeve bez obzira na njihovu zemljopisnu udaljenost. Ovi alati obuhvaæaju elektronièke komunikacijske alate (govorne pošte, e-mail, web izdavaštvo…), konferencijske alate te sustave za koordinaciju individualnih aktivnosti èlanova skupine.
Repozitorij je zbirka digitalnog obrazovnog materijala koja omoguæuje sustavno upravljanje procesima objavljivanja, pristupa i pohrane nastavnog/obrazovnog sadržaja.
Repozitoriji se razlikuju od uobièajenih web kataloga, portala i tražilica jer korisnicima (uèenici, studenti, znanstveno-nastavno osoblje) nude informacijski pristup strukturiran i organiziran na naèin da podržava ciljano pronalaženje i korištenje nastavne graðe, odnosno visokokvalitetnih i pedagoški oblikovanih radova. Primjer repozitorija znanja je e-uèenje koje sve èešæe sreæemo u praktiènoj primjeni. Osim osnovne upotrebe multimedije i interneta u sklopu svakodnevnog formalnog obrazovanja, danas se putem sustava e-uèenja omoguæava i organizacija konferencija, kao i tzv. E-learning akademije, online obrazovanja zaposlenika u nekim tvrtkama te razlièiti komercijalni teèajevi.


3. Alati za preuzimanje i primjenu znanja

Postoje mnogi alati koji bi se mogli svrstati u ovu skupinu, no mi æemo nabrojati samo neke koji vam mogu olakšati primjenu veæ nauèenog ili onog što tek želite nauèiti. Neki od tih alata su sustavi za potporu odluèivanju, ekspertni sustavi, inteligentni agenti, umjetna inteligencija, alati za uèenje na daljinu, igre, simulacije…
Npr. sustav potpore odluèivanju (engl. Decision Support System, DSS) je raèunalni sustav koji podupire proces odluèivanja tako što pomaže menadžeru u:
• organizaciji informacija
• identifikaciji i dohvatu potrebnih informacija
• analizi i transformaciji tih informacija
• izboru odgovarajuæih modela potrebnih za rješavanje problema odluèivanja
• izvoðenju tih modela,
• analizi dobivenih rezultata modeliranja za potrebe donositelja odluke.

Takav sustav treba omoguæiti rješavanje složenih problema odluèivanja, korištenje razlièitih stilova i strategija odluèivanja, korištenje velike kolièine ažurnih informacija, upotrebu veæeg broja metoda rješavanja problema te skraæenje vremena potrebnog za donošenje odluke.
Nadamo se da smo Vam uspjeli približiti i pojasniti alate pomoæu kojih možete upravljati i dijeliti svoje znanje, a sad je na Vam da sami izaberete koji Vam najviše odgovara

Mehanizmi za preuzimanje i primjenu znanja

Postoji više mehanizama koji pojedincu pomažu da preuzme i primjeni znanje.
Jedno od mehanizama je pristup „dobrog knjižnièara“ gdje su menadžeri trenirani da brzo daju odgovarajuæe informacije ili upute korisnika kako æe doæi do njih.
Nadalje, postoji tzv. Bloomova taksnomija gdje su oblici i ishodi uèenja podijeljeni u tri kategorije.
Prvo æemo spomenuti kognitivno podruèje gdje se vrednuje znanje, razumijevanje, primjena i analiza istog te sinteza i evaluacija. Zatim dolazimo do podruèja suèeljavanja ili afektivnog podruèja gdje se problem prihvaæa, nalaze se odgovori za njega te se vrednuje, podaci se organiziraju i internaliziraju se vrijednosti. U zadnjem, psihomotorièkom, podruèju dobivamo percepciju problema i spremnost na djelovanje prema posojeæim uputama, djelovanje može biti mehanièko i kompleksno, adaptiramo se problemu te ga rješavamo èesto na originalan naèin.
Poslije Bloomove taksonomije spomenut æemo i modeliranje i analizu problema, a to je zapravo dekompozicija problema koja pozitivno utjeèe na efikasnost preuzimanja i primjene znanja pojedinca. U praksi postoje brojna programska rješenja, alati i paketi koji služe kao IT potpora modeliranju i analizi.

Sustav za potporu upravljanju znanjem pojedinca usredotoèen je na pomaganje pojedincu da radi bolje i efikasnije. Iako je fokus na pojedincu, zapravo je sustav pokušaj da se pojedincu olakša raditi u razlièitim grupama i organizacijama. Pojedincu se omoguæava korištenje baze podataka (rjeènici, reference, dokumenti, primjeri) i pomoæi (online pomoæ, priruènici) koja mu kroz uèenje (e-learning, simulacije, demo) trebaju pomoæi pri rješavanju razlièitih zadataka.

Sa aspekta organizacije sustav za upravljanje znanjem èesto je integralni dio IS-a. Korisnièko suèelje gdje se nalaze personalizirani profili korisnika te pogled korisnika vodi do funkcionalnosti sustava za upravljanje znanjem kao što su procesni podaci odnosno sustav pomoæi, pronalaženje struènjaka, bilježenje najbolje prakse, pronalazak poveznica i analiza novih podataka. Nadalje, dolazimo do podatkovnog dijela gdje su metapodaci odnosno izvori podataka, tipovi podataka i format podataka.
Takoðer postoji repozitorij znanja ili elektrièno skladište organizacije u kojemu se može pretraživati znanje pa tako i razlièite informacije.

Mehanizmi za dijeljenje i širenje znanja

U današnje vrijeme gotovo je nemoguæe dijeliti znanje bez potpore informacijske tehnologije.
Neke od metoda kojima se može dijeliti znanje su:
1. Zajednica poslovne prakse  zajednica ljudi koji imaju sliène interese ili rade u sliènoj struci, oni uèe meðusobno i sposobni su srušiti strukturne, kulturne, struène pa tako i geografske barijere.
To je promišljanje po kojemu je uèenje društveno iskustvo. Kroz IT nalazimo zajednice kao što su internet i intranet.

Jedan od primjera zajednica poslovne prakse nalazimo u ERICSSON CANADA IND. 1999. godine u Ericssonu došlo je do poveæanja broja zaposlenika. U samo èetiri godine udvostruèio se broj zaposlenika. Nakon toga kod zaposlenika se smanjio osjeæaj zajedništva i pojavile su se neformalne grupe. U neformalnim grupama postojao je voða zajednice te se diskutiralo o povezanim temama te zajednièkim problemima pa tako i problemima pojedinaca koji su èinili grupu.

2. Analiza socijalnih mreža SNA  to je mapiranje, registriranje i mjerenje veza i tokova izmeðu ljudi, grupa, organizacija, raèunala, URL-a ili ostalih povezanih informacijskih entiteta.
SNA vizualno i matematièki analizira veze i odnose na društvenim mrežama. Bitno je naæi lokaciju korisnika kroz koju se može pronaæi centralitet nodova (ljudi i grupa). Kroz centralitet možemo saznati uloge korisnika u mreži kao što su individue, voðe, veze, „mostovi“, gdje su klasteri te tko se nalazi u njima, tko je u centru itd.

3. Žute stranice  lokacija struènjaka

Mehanizmi za otkrivanje, prikupljanje i pohranjivanje znanja

Postoje razlièite metode i tehnike za otkrivanje znanja. Potrebno je pronaæi eksplicitno znanje te otkriti u kojem je ono obliku. Za pomoæ pri otkrivanju znanja postoje razlièite tehnološke potpore kao što je softver za otkrivanje znanja iz baza podataka ili rudarenje podataka.
Takoðer, bitno je prikupiti i skriveno znanje koje posjeduje pojedinac ili grupa, a to se može postiæi: 1. Intervjuiranjem à strukturirani intervju i prièe sa otvorenim pitanjima gdje ispitanik može slobodno odgovoriti na pitanje i zatvorenim pitanjima gdje ispitanik bira jedno od ponuðenih odgovora
2. Temeljem isprièane prièe
3. Promatranjem
4. Ostalim medotama à ad-hoc sesije, road maps, pronalazak najbolje poslovne prakse

Nadalje, potrebno je prikupiti i skriveno znanje organizacije. Znanje migrira izmeðu organizacija te se uèi unutar industrijske organizacije. Jedna od vrlo bitnih stavki znanja u organizaciji je iskustvo koje organizacija posjeduje.

Nakon što se znanje prikupi potrebno ga je negdje i pohraniti. Znanje je uglavnom pohranjeno u „glavama“ zaposlenika, a to isto znanje potrebno je struktuirati.
Postoje razlièiti naèini pohranjivanja eksplicitnog znanja kao što su:
1. Kognitivne mape à pr. Mentalne mape – tvorac Tony Buzan

2. Stabla odluèivanja à prikazuju tijek nekog procesa ili odluke
3. Taksonomije znanja à znanstvena disciplina koja na temelju sliènosti i razlika taksonomske jedinice kategorizira i razvrstava u skupine

subota, 03.05.2014.

Životni ciklus upravljanja znanjem

Infrastrukturu upravljanja znanjem èine organizacijska kultura, organizacijska struktura, informacijska tehnologija te fizièko okruženje.
Mehanizmi upravljanja znanjem su organizacijska i strukturalna sredstva koja se koriste za razvoj i provedbu koncepta upravljanja znanjem (metode, tehnike,…)
Proces upravljanja znanjem – kontinuirano upravljanje svim vrstama znanja da bi se zadovoljile aktualne i buduæe poslovne potrebe, identificiralo, koristilo i razvijalo znanje te stvarale nove moguænosti.

4 su temeljna procesa upravljanja znanjem:
1. Otkrivanje znanja – stvaranje novog znanja iz veæ postojeæeg. 2 podprocesa: kombinacija i socijalizacija
2. Preuzimanje/pohranjivanje znanja – postojeæe znanje preuzima se unutar organizacije ili iz okruženja. 2 podprocesa: eksternalizacija i internalizacija.
3. Dijeljenje/širenje znanja – omoguæuje pristup znanju. 2 podprocesa: socijalizacija i razmjena
4. Primjena znanja – stavljanje znanja u kontekst. 2 podprocesa: usmjeravanje i rutine

Oblici transformacije znanja:
• Kombinacija
• Socijalizacija
• Eksternalizacija
• Internalizacija
Integracija IT-a i mehanizama koji daju potporu procesima upravljanja znanjem = sustavi upravljanja znanjem.

Postoje 4 skupine sustava za upravljanje znanjem:
• Sustavi za otkrivanje znanje
• Sustavi za prikupljanje i pohranjivanje znanja
• Sustavi za dijeljenje i širenje znanja
• Sustavi za primjenu znanja

Pregledom KM procesa, sustava i pripadajuæih mehanizama i tehnologija à Što možemo zakljuèiti? U svakom od procesa/podprocesa upravljanja znanjem koriste se raznovrsni mehanizmi i brojna informacijska tehnologija.


Model integriranog životnog ciklusa KM-a

Malo o organizacijskoj kulturi

U poduzeæu je potrebno razviti uèeæu organizacijsku kulturu. Pri tome je potrebno imati na umu kulturu nasuprot organizacijske kulture i uèenje nasuprot organizacijskog uèenja.
Uèenje jest usvajanje znanja, dok je organizacijsko uèenje sposobnost organizacije da uèi, akumulira znanje iz vlastitog iskustva te ga primjenjuje.
Što je to kultura? Nauèeni obrasci mišljenja, osjeæanja i djelovanja neke grupe, zajednice ili društva, kao i izrazi tih obrazaca u materijalnim objektima. Proizlazi iz ljudske sposobnosti da uèi i prenosi znanje na buduæe generacije. Organizacija je samo jedan element društva u kojeg pojedinac dolazi iz okruženja.
Organizacijska kultura jest postojani sustav vrijednosti, odnosa, shvaæanja, uvjerenja, etike, stilova, osobnosti i karaktera organizacije. Ona utjeèe na uspjeh uvoðenja i razvoja koncepta upravljanja znanjem u organizaciji.

Elementi organizacijske kulture su:
• Artefakti – vidljive organizacijske strukture i procesi, „vrh sante“
• Vrijednosti – strategija, ciljevi, oèekivanja
• Stavovi zaposlenika – vjerovanja, percepcije, mišljenja, osjeæaji, „ono što je uobièajeno“
• Norme – formalne (propisuju ih menadžeri), neformalne (formiraju ih pojedinci,skupine)
• Oèekivani naèin ponašanja – duljina ruèka
• Obièaji
• Zajednièki jezik – žargon, „shop talk“
• Prièe i mitovi o povijesti organizacije
• Individualna inicijativa
• Tolerancija rizika
• Stupanj usmjeravanja zaposlenika
• Identitet – stupanj identificiranja pojedinaca s organizacijom

Tipovi organizacijske kulture s obzirom na društvenost i pouzdanost:
1. Kultura zajednice – osjeæaj pripadnosti, jak utjecaj voðe, društvenost
2. Mrežna kultura – prijateljski, obiteljski odnos, pomoæ, bez pouzdanosti, nema lojalnosti
3. Plaæenièka kultura – fokus na cilj, nema društvenosti, visoka pouzdanost
4. Kultura podijeljenosti – individualizam, nema društvenosti, nema pouzdanosti

Tipovi organizacijske kulture s obzirom na kompetitivnost:
1. Kultura klana – lojalnost, privrženost, timski rad
2. „Ad-hoc“ kultura – adaptivna, poduzetnièka klima, inovativna
3. Hijerarhijska kultura – formalizam, struktura bez fleksibilnosti
4. Kultura tržišta – orijentirana eksterno, tržišnim ciljevima, kompetitivnost, usporedba zaposlenih

Organizacijska kultura, etika i moral meðusobno su povezani. Etika je znanost o moralu koja istražuje smisao i ciljeve moralnih normi, osnovne kriterije za moralno vrjednovanje, kao i uopæe zasnovanost i izvor morala.
Etika prije svega pripada filozofiji koja prouèava ljudsko ponašanje koje je prihvaæeno pod odreðenim moralnim aspektom. Ona je normativna znanost, a norme odluèuju o specifiènom karakteru etike i tako ju razlikuju od drugih znanosti. Poslovna etika na radnom mjestu je primjena etike na poslu, davanje prioriteta moralnim vrijednostima, poduzimanje mjera, aktivnosti za ostvarivanje uvjeta koji æe omoguæiti sigurne i zdrave radne uvjete te dobre odnose meðu zaposlenicima i klijentima.

Organizacijska kultura utjeèe na tijek informacija i znanja, cilj joj je dijeljenje znanja, dok je to nekada išlo fizièkim putem, danas se obavlja putem IT-a.
Transformacija prema kulturi koja potièe dijeljenje znanja odvija se mijenjanjem normi, društvenih vrijednosti, mentalnih modela, ne postiže se mijenjanjem pravila. To se radi sustavom nagraðivanja, potrebno je odrediti budžet te se menadžeri i voðe moraju ponašati u skladu sa željenim društvenim vrijednostima.

Zrelost organizacije i organizacijske kulture raste kroz vrijeme. Postoji niz modela organizacijske zrelosti, ali najznaèajniji je CMM (Capability Maturity Model). To je razvojni model izraðen nakon prouèavanja prikupljenih podataka od organizacija koje su ugovorile s amerièkim Ministarstvom obrane financiranje istraživanja o zrelosti poduzeæa. Izraz "zrelost" se odnosi na stupanj formalnosti i optimizacije procesa, od ad hoc prakse, do formalnog definiranja koraka, do upravljanja metrikama rezultata, te do aktivne optimizacije procesa.

Nešto osnovno o upravljanju znanjem

Što je znanje? Neka obilježja znanja su da je ono nematerijalni resurs, upotrebom se ne troši, prijenos znanja ne znaèi gubitak, znanje postoji u okruženju, ali rijetki ga koriste, veliki dio znanja svake organizacije na kraju radnog dana odlazi kuæi. Znanje nastaje u umovima ljudi. To je slika stvarnosti iskazana zamislima èovjeka dok promatra svijet koji ga okružuje. Iako je znanje nematerijalni resurs, moguæe ga je uskladištiti, dokumentirati i strukturirati.

Od znanja moramo razlikovati podatak i informaciju. Podatak predstavlja simbolièki i formaliziran prikaz èinjenica, pojmova i instrukcija, pogodan za komuniciranje, interpretaciju i obradu uz pomoæ ljudi ili strojeva, npr. slovo, rijeè, broj. Informacija je rezultat obrade, manipulacije i organiziranja podataka na naèin koji dodaje znanje primatelju.

Intelektualni kapital možemo definirati kao razliku knjigovodstvene i tržišne vrijednosti kompanije (Goodwill). Skandia je prva organizacija koja je prikazala vrijednost intelektualnog kapitala u financijskom izvještaju. Intelektualni kapital se sastoji od ljudskog kapitala, strukturalnog kapitala i kapitala klijenata. Intelektualni kapital èini ukupna intelektualna imovina i intelektualni potencijal, a nalazi se u zaposlenicima, metodama, patentima, dizajnima ,internim i eksternim odnosima/vezama.





Ljudski kapital èini znanje, iskustvo, sposobnosti, umijeæe, kreativnost, inovativnost pojedinca. Ljudski kapital se nalazi u zaposlenicima poduzeæa, a poveæava se obrazovanjem.
Strukturalni kapital je ugraðen u procese i sustave. Najèešæe se operacionalizira kroz informacijski sustav, softver, vještine, iskustvo koje organizacija ugraðuje u procese i sustave. Za strukturalni kapital možemo reæi da je to sposobnost organizacije da koristi inovativni i intelektualni potencijal svojih zaposlenika.
Kapital klijenata ukljuèuje odnose s kupcima i dobavljaèima, brendove, robne marke, reputaciju ili sliku koju klijenti imaju o poduzeæu. On nastaje sinergijom kompanije.



Što je upravljanje znanjem? To je sustavno prikupljanje, organiziranje, pohranjivanje i dijeljenje znanja u organizaciji i društvu. To je poslovna filozofija i stalni proces u organizacijama koje znanje i inovativnost smatraju svojim strateškim oružjima.
Upravljanje znanjem sastoji se od raznih metoda i postupaka koji osiguravaju da se ciljevi organizacije ostvaruju putem uèinkovitog stvaranja znanja, komunikacije i dijeljenja znanja, njegovog prikupljanja i pohranjivanja te ponovnog korištenja. Uèinkovito upravljanje znanjem nemoguæe je bez odgovarajuæe korporativne kulture, a potpomognuto je IT alatima. Upravljanje znanjem nije potpuno novo, ne postoji jedinstvena definicija upravljanje znanjem. Upravljanje znanjem je multidisciplinarno.

Postoje tri perspektive: poslovna perspektiva, perspektiva kognitivnih znanosti i procesno-tehnološka perspektiva.

	svibanj, 2014
P	U	S	È	P	S	N
			1	2	3	4
5	6	7	8	9	10	11
12	13	14	15	16	17	18
19	20	21	22	23	24	25
26	27	28	29	30	31

Svibanj 2014 (9)

Opis bloga

Ovo je blog kreiran s namjerom da vas nauèi ponešto o upravljanju znanjem te kako to znanje podijeliti s drugima.
Postovi su kreirani prema programu kolegija Upravljanje znanjem koji se izvodi na Ekonomskom fakultetu Zagreb.
Ukoliko ste upisali ovaj kolegij na Ekonomskom fakultetu, nadamo se da æe Vam pomoæi u polaganju ispita ili možda ako tražite neke informacije za pisanje seminarskog rada, te naravno biti æe nam najviše drago ukoliko Vas jednostavno zanima tema Upravljanja znanjem i želite nauèiti nešto o tome. Nadamo se kako æete uspjeti uz nas nauèiti nešto o upravljanju znanjem.

Želimo da nam Vi vašim komentarima, sugestijama i kritikama olakšate i poboljšate blog. Pišite nam što biste željeli znati o upravljanju znanjem i o èemu biste željeli nauèiti više. Vjerujemo kako æe Vam naš blog pomoæi u polaganju ispita iz Upravljanja znanjem ne samo na Ekonomskom fakultetu Zagreb, nego i na drugim fakultetima na kojima se održava ovaj ili slièan kolegij.
U vrijeme velike vrijednosti znanja moramo nauèiti njime se služiti i njime upravljati!

Linkovi

https://sites.google.com/site/vesnabosiljvuksic/home/upravljanje-znanjem
http://www.efzg.unizg.hr/vbosilj
http://www.efzg.unizg.hr/
http://limun.hr/


Literatura korištena u blogu:




Predavanja za kolegij Upravljanje znanjem prof. dr. sc. Vesne Bosilj-Vukšiæ
Dalkir K., Knowledge management in theory and practice, 2005., Elsevier
Bosilj Vukšiæ, V., Pejiæ Bach, M. (ur.): “Poslovna informatika”, Element, Zagreb, 2012., 2. izmijenjeno izdanje
target=_blank>http://en.wikipedia.org/wiki/Knowledge_management
http://www.idea.gov.uk/idk/aio/8595069
http://www.kmworld.com/