24
subota
studeni
2012
Ugovor o radu na određeno vrijeme
Kao i većina radnih instituta koja su usklađena s europskom pravnom stečevinom donošenjem Zakona o radu (NN br.149/09, 61/11 i 82/12, ZOR, stupio na snagu 1.1.2010.g.), tako je i institut rada na određeno vrijeme usklađen sa Direktivom Vijeća Europske unije 1999/70/EZ od 26.lipnja 1999.g. Tom je direktivom zapravo potvrđen Okvirni sporazum o radu na određeno vrijeme kojeg su sklopili Europska konfederacija sindikata (ETUC), Europski centar poduzeća u javnom vlasništvu ili od općeg gospodarskog interesa (CEEP) i Udruženje poslodavačkih i industrijskih konfederacija Europe (UNICE) i kojim je kao opće načelo zasnivanja radnog odnosa utvrđeno da su ugovori o radu na neodređeno vrijeme pravilo uz iznimke mogućnosti sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme kao "doprinosa ostvarivanju bolje uravnoteženosti između fleksibilnog radnog vremena i sigurnosti za radnike". U skladu s navedenim , člankom 10. ZOR određeno je da se ugovor o radu na određeno vrijeme može iznimno sklopiti na određeno vrijeme, za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja pri čemu poslodavac ne smije sklopiti jedan ili više takvih ugovora na temelju kojih se radni odnos s istim radnikom zasniva za neprekinuto razdoblje duže od tri godine (prekid kraći od 2 mjeseca ne smatra se prekidom tog razdoblja). Ovakvo zakonsko ograničenje sklapanja jednog ili više ugovora o radu na određeno vrijeme s istim radnikom, bez obzira na to koje poslove u tom vremenu obavlja, izuzetno je značajno u usporedbi sa prijašnjim Zakonom o radu (NN br. 38/95...68/05) prema kojem je navedeno ograničenje razdoblja od tri godine, vrijedilo za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme na istim poslovima. Takvo određenje prema starom ZOR-u omogućavalo je poslodavcu da radnika zaposli na jednim poslovima te ga neposredno prije isteka razdoblja od tri godine zaposli na drugim poslovima na novo razdoblje do tri godine, čime se radni odnos na određeno vrijeme u stvarnosti pretvaralo u radni odnos bez jasno utvrđenog vremena trajanja i završetka ugovora o radu, protivno svrsi i cilju rada na određeno vrijeme.
Ugovor o radu na određeno vrijeme samo iznimno može trajati duže od tri godine u slučajevima zamjene privremeno nenazočnog radnika (npr. bolovanje ili rodiljni dopust, kada se u takvim ugovorima obično opisno određuje da traju do povratka radnika sa takvih opravdanih odsustvovanja sa rada) ili kada je to zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom. ZOR međutim predviđa i tzv. zakonsku presumpciju kod koje se smatra da je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen na neodređeno vrijeme, ukoliko je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama ZOR-a (nije naveden objektivni razlog, nije naveden rok, traje dulje od tri godine) ili ako radnik nastavi raditi kod poslodavca nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen. To bi primjerice bile one situacije kada poslodavac (svjesno ili nesvjesno) ne obavijesti radnika o prestanku ugovora o radu nakon isteka vremena-datuma određenog u ugovoru te radnik nastavi i dalje raditi kod tog poslodavca. Budući da izostanak pisane forme za nastavak radnog odnosa, prema izričitim odredbama ZOR-a ne utječe na postojanje i valjanost uspostavljenog novog ugovornog odnosa, radnik će u takvim slučajevima imati pravo od poslodavca tražiti utvrđenje postojanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, neovisno od činjenice dali je poslodavcu obavljanje takvih poslova na neodređeno vrijeme stvarno potrebno. Ukoliko poslodavac odbija priznati radniku promjenu oblika radnog odnosa iz određenog u neodređeno u takvim slučajevima, radnik će imati pravo isto zatražiti u parničnom postupku pred mjesno nadležnim općinskim sudom.
Poslodavac je dužan radnicima koji su kod njega zaposleni na određeno vrijeme, osigurati iste uvjete rada kao i radnicima koji imaju sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme za obavljanje istih ili sličnih poslova (npr. ista osnovna plaća, isti godišnji odmor, pravo na božićnicu i regres ukoliko su predviđeni općim aktima i sl.), uključujući i pravo na usavršavanje i obrazovanje.
U praksi se često postavlja pitanje imaju li radnici sa sklopljenim ugovorom o radu na određeno vrijeme, pravo na otpremninu u slučaju prestanka radnog odnosa? Odgovor na to pitanje u pravilu je negativno, budući da ugovor o radu na određeno vrijeme, kako je već istaknuto, prestaje istekom određenog roka, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, a ne otkazom, koji je zakonom dopušteni okvir za priznavanje i isplatu otpremnine. Međutim, zakon predviđa mogućnost da se ugovor o radu na određeno vrijeme može otkazati i prije isteka vremena na koje je sklopljen, samo ako je takva mogućnost predviđena takvim ugovorom u kojem slučaju radniku, kojem se ugovor o radu na određeno vrijeme otkazuje pod tim pretpostavkama, ostvaruje pravo na otpremninu pod istim uvjetima kao i u slučaju otkazivanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, naravno u zavisnosti od vremena neprekidnog trajanja samog radnog odnosa.
komentiraj (4) * ispiši * #
15
četvrtak
studeni
2012
Godišnji odmor
Pravo na godišnji odmor regulirano je odredbama članaka 55.-64. Zakona o radu (Nar.novine br. 149/09, 61/11, 82/12), usklađenih s Direktivom 2003/88/EZ Europskog parlamenta i vijeća o određenim vidovima organizacije radnog vremena i Konvencijom br.132 Međunarodne organizacije rada iz 1970.g. Osnove zakonodavnog reguliranja prava na godišnji odmor nalazimo u Ustavu RH, članku 55., prema kojem svaki zaposleni ima pravo na godišnji odmor i tog se prava ne može odreći. Ovakvo ustavno određenje izuzetno je bitno za poimanje same svrhe godišnjeg odmora kao nužne pretpostavke očuvanja funkcionalnosti fizičkih i mentalnih sposobnosti radnika, u cilju obnove energije i sposobnosti za nastavak radnih obveza. Upravo zbog navedenog, slijedom citirane ustavne odredbe, ništetan je svaki sporazum između radnika i poslodavca o odricanju prava na godišnji odmor, odnosno isplati naknade umjesto godišnjeg odmora. Ipak i od takove zakonom utvrđene ništetnosti sporazuma o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora postoji iznimka kod prestanka radnog odnosa. U tom slučaju poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor u cijelosti, isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora pri čemu se takva isplata neće smatrati nezakonitom i ništetnom.
Radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje četiri tjedna, dok je za maloljetne radnike i radnike koji rade na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja propisan godišnji odmor od najmanje pet tjedana. Trajanje duže od navedenog zakonskog minimuma te broj radnih dana koji se uračunavaju u godišnji odmor utvrđuju se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Naglasak je na radnim danima, što drugim riječima znači da se blagdani i neradni dani određeni zakonom (Zakon o blagdanima, spomendanima i neradnim danima u Republici Hrvatskoj, Nar.novine 33/96....74/11) kao i razdoblja privremene nesposobnosti za rad, koje je utvrdio ovlašteni liječnik (bolovanje) ne uračunavaju u trajanje godišnjeg odmora. Broj dana godišnjeg odmora prema utvrđenim kriterijima iz kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili ugovora o radu zbraja se i svodi na radne dane, a zatim na tjedne te u takvoj računici svim radnicima kojima bi pripadalo manje od četiri tjedna (odnosno pet tjedana za istaknute grupe radnika), treba priznati utvrđeni zakonski minimum. Ovdje se nameće nedoumica kako odrediti koji su radni dani u tjednu, pogotovo kod onih poslodavaca kod kojih pojedini radnici rade pet dana, a drugi šest dana u tjednu? U takvim slučajevima radnicima koji rade pet dana u tjednu najkraće trajanje godišnjeg odmora iznosi 20 radnih dana, dok onima sa 6-dnevnim radnim vremenom minimalni godišnji odmor iznosi 24 radna dana, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije izrijekom navedeno da se subote ne uračunavaju u godišnji odmor kada svim radnicima najkraći godišnji odmor iznosi 20 radnih dana.
Pravo na godišnji odmor pripada svakom radniku kod određenog poslodavca već temeljem činjenice radnog odnosa, no u iznimnim slučajevima zakon uvjetuje priznanje punog godišnjeg odmora kontinuitetom radnog odnosa. Radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od osam dana, stječe pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada, pri čemu se prekidom ne smatra bolovanje, vršenje dužnosti građana u obrani ili drugi zakonom određeni slučaj opravdanog izostanka rada (npr.plaćeni i neplaćeni dopust, povratak radnika na posao nakon pravomoćne presude kojom je utvrđena nezakonitost i nedopuštenost odluke o otkazu ugovora o radu). No ipak postoje određene situacije kada radnik u kalendarskoj godini ostvari određeni staž, ali nedostatan za priznavanje punog godišnjeg odmora, zbog čega mu se priznaje tzv. razmjerni dio godišnjeg odmora. Prema odredbi članka 59. Zakona o radu radnik ima pravo na 1/12 punog godišnjeg odmora za svaki mjesec rada: 1. ako u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos nema šest mjeseci rada; 2. ako radni odnos prestane prije završetka šestomjesečnog roka kao uvjeta za stjecanje punog godišnjeg odmora; 3. ako radni odnos prestane prestane prije 1. srpnja; 4. ako tijekom jedne kalendarske godine radi kod dvaju ili više poslodavca, pri čemu pravo na godišnji odmor kod svih poslodavca ostvaruje ukupno u najdužem trajanju određenom zakonom i primjenom dodatnih kriterija iz kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili ugovora o radu. Broj dana razmjernog godišnjeg odmora utvrđuje se na način da se broj dana punog godišnjeg odmora podijeli s 12 (broj mjeseci u godini), a dobiveni količnik pomnoži sa brojem mjeseci rada, pri čemu se najmanje polovica dana godišnjeg odmora zaokružuje na cijeli dan, a najmanje polovica mjeseca rada na cijeli mjesec.
Tijekom godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće koja se određuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, ali ne manje od radnikove prosječne plaće iz prethodna tri mjeseca.
Godišnji odmor može se koristiti u dva dijela, osim ako se radnik s poslodavcem drugačije ne dogovori (u kojem slučaju ga može iskoristiti i u više dijelova). Ukoliko se godišnji odmor koristi u dijelovima, najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju moraju se iskoristiti tijekom kalendarske godine za koju se ostvaruje pravo na godišnji odmor, dok se preostali dio prenosi u sljedeći kalendarsku godinu i koristi najkasnije do 30.lipnja (izuzetak čine situacije kada se godišnji odmor koji nije korišten ili je prekinut zbog bolesti, rodiljnog, roditeljskog ili posvojiteljskog dopusta može iskoristiti u cijelosti do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine, dok članovi posade broda, radnici na radu u inozemstvu i radnik koji je vršio dužnost građana u obrani može godišnji odmor iz prethodne godine iskoristiti do kraja sljedeće kalendarske godine).
U praksi su nažalost još uvijek prisutne situacije da se zbog navodne potrebe posla radnicima ne omogućava korištenje godišnjeg odmora u zadanim zakonskim okvirima, čime radnik objektivno trpi štetu. U takvim situacijama radnik ima pravo, temeljem članka 103. st. 2. Zakona o radu od poslodavca potraživati naknadu štete prema općim propisima obveznog prava, najmanje u visini neisplaćene naknade plaće za godišnji odmor.
komentiraj (1) * ispiši * #
