Pravo na godišnji odmor regulirano je odredbama članaka 55.-64. Zakona o radu (Nar.novine br. 149/09, 61/11, 82/12), usklađenih s Direktivom 2003/88/EZ Europskog parlamenta i vijeća o određenim vidovima organizacije radnog vremena i Konvencijom br.132 Međunarodne organizacije rada iz 1970.g. Osnove zakonodavnog reguliranja prava na godišnji odmor nalazimo u Ustavu RH, članku 55., prema kojem svaki zaposleni ima pravo na godišnji odmor i tog se prava ne može odreći. Ovakvo ustavno određenje izuzetno je bitno za poimanje same svrhe godišnjeg odmora kao nužne pretpostavke očuvanja funkcionalnosti fizičkih i mentalnih sposobnosti radnika, u cilju obnove energije i sposobnosti za nastavak radnih obveza. Upravo zbog navedenog, slijedom citirane ustavne odredbe, ništetan je svaki sporazum između radnika i poslodavca o odricanju prava na godišnji odmor, odnosno isplati naknade umjesto godišnjeg odmora. Ipak i od takove zakonom utvrđene ništetnosti sporazuma o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora postoji iznimka kod prestanka radnog odnosa. U tom slučaju poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor u cijelosti, isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora pri čemu se takva isplata neće smatrati nezakonitom i ništetnom.
Radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje četiri tjedna, dok je za maloljetne radnike i radnike koji rade na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja propisan godišnji odmor od najmanje pet tjedana. Trajanje duže od navedenog zakonskog minimuma te broj radnih dana koji se uračunavaju u godišnji odmor utvrđuju se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Naglasak je na radnim danima, što drugim riječima znači da se blagdani i neradni dani određeni zakonom (Zakon o blagdanima, spomendanima i neradnim danima u Republici Hrvatskoj, Nar.novine 33/96....74/11) kao i razdoblja privremene nesposobnosti za rad, koje je utvrdio ovlašteni liječnik (bolovanje) ne uračunavaju u trajanje godišnjeg odmora. Broj dana godišnjeg odmora prema utvrđenim kriterijima iz kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili ugovora o radu zbraja se i svodi na radne dane, a zatim na tjedne te u takvoj računici svim radnicima kojima bi pripadalo manje od četiri tjedna (odnosno pet tjedana za istaknute grupe radnika), treba priznati utvrđeni zakonski minimum. Ovdje se nameće nedoumica kako odrediti koji su radni dani u tjednu, pogotovo kod onih poslodavaca kod kojih pojedini radnici rade pet dana, a drugi šest dana u tjednu? U takvim slučajevima radnicima koji rade pet dana u tjednu najkraće trajanje godišnjeg odmora iznosi 20 radnih dana, dok onima sa 6-dnevnim radnim vremenom minimalni godišnji odmor iznosi 24 radna dana, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije izrijekom navedeno da se subote ne uračunavaju u godišnji odmor kada svim radnicima najkraći godišnji odmor iznosi 20 radnih dana.
Pravo na godišnji odmor pripada svakom radniku kod određenog poslodavca već temeljem činjenice radnog odnosa, no u iznimnim slučajevima zakon uvjetuje priznanje punog godišnjeg odmora kontinuitetom radnog odnosa. Radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od osam dana, stječe pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada, pri čemu se prekidom ne smatra bolovanje, vršenje dužnosti građana u obrani ili drugi zakonom određeni slučaj opravdanog izostanka rada (npr.plaćeni i neplaćeni dopust, povratak radnika na posao nakon pravomoćne presude kojom je utvrđena nezakonitost i nedopuštenost odluke o otkazu ugovora o radu). No ipak postoje određene situacije kada radnik u kalendarskoj godini ostvari određeni staž, ali nedostatan za priznavanje punog godišnjeg odmora, zbog čega mu se priznaje tzv. razmjerni dio godišnjeg odmora. Prema odredbi članka 59. Zakona o radu radnik ima pravo na 1/12 punog godišnjeg odmora za svaki mjesec rada: 1. ako u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos nema šest mjeseci rada; 2. ako radni odnos prestane prije završetka šestomjesečnog roka kao uvjeta za stjecanje punog godišnjeg odmora; 3. ako radni odnos prestane prestane prije 1. srpnja; 4. ako tijekom jedne kalendarske godine radi kod dvaju ili više poslodavca, pri čemu pravo na godišnji odmor kod svih poslodavca ostvaruje ukupno u najdužem trajanju određenom zakonom i primjenom dodatnih kriterija iz kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili ugovora o radu. Broj dana razmjernog godišnjeg odmora utvrđuje se na način da se broj dana punog godišnjeg odmora podijeli s 12 (broj mjeseci u godini), a dobiveni količnik pomnoži sa brojem mjeseci rada, pri čemu se najmanje polovica dana godišnjeg odmora zaokružuje na cijeli dan, a najmanje polovica mjeseca rada na cijeli mjesec.
Tijekom godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće koja se određuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, ali ne manje od radnikove prosječne plaće iz prethodna tri mjeseca.
Godišnji odmor može se koristiti u dva dijela, osim ako se radnik s poslodavcem drugačije ne dogovori (u kojem slučaju ga može iskoristiti i u više dijelova). Ukoliko se godišnji odmor koristi u dijelovima, najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju moraju se iskoristiti tijekom kalendarske godine za koju se ostvaruje pravo na godišnji odmor, dok se preostali dio prenosi u sljedeći kalendarsku godinu i koristi najkasnije do 30.lipnja (izuzetak čine situacije kada se godišnji odmor koji nije korišten ili je prekinut zbog bolesti, rodiljnog, roditeljskog ili posvojiteljskog dopusta može iskoristiti u cijelosti do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine, dok članovi posade broda, radnici na radu u inozemstvu i radnik koji je vršio dužnost građana u obrani može godišnji odmor iz prethodne godine iskoristiti do kraja sljedeće kalendarske godine).
U praksi su nažalost još uvijek prisutne situacije da se zbog navodne potrebe posla radnicima ne omogućava korištenje godišnjeg odmora u zadanim zakonskim okvirima, čime radnik objektivno trpi štetu. U takvim situacijama radnik ima pravo, temeljem članka 103. st. 2. Zakona o radu od poslodavca potraživati naknadu štete prema općim propisima obveznog prava, najmanje u visini neisplaćene naknade plaće za godišnji odmor.
Post je objavljen 15.11.2012. u 09:34 sati.