Radno vrijeme (1.dio)

Pojam radnog vremena uvodi se po prvi put u naše zakonodavstvo odredbom članka 42. Zakona o radu (ZOR, Nar.nov. 147/09, 61/11, 82/12), koji u suštini predstavlja usklađenje sa definicijom radnog vremena iz Direktive 2003/88/EZ Europskog parlamenta i Vijeća. Prema toj odredbi ZOR-a radno vrijeme predstavlja vremensko razdoblje u kojem je radnik obvezan obavljati poslove, odnosno u kojem je spreman (raspoloživ) obavljati poslove prema uputama poslodavca, na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju ili na drugom mjestu koje odredi poslodavac. Radnim vremenom se, prema navedenom, smatraju sva ona razdoblja koja radnik provede u efektivnom radu u obavljanju poslova radnog mjesta za koje je sklopio ugovor o radu kao i razdoblja u kojima efektivno ne radi, ali je spreman odnosno raspoloživ za obavljanje poslova prema uputama poslodavca. Najčešće su u praksi to one situacije kada se radnik nalazi na poslu te zbog vremenskih nepogoda (npr. u građevinarstvu), nedostatka sirovina ili drugih okolnosti koje se ne mogu pripisati radniku, ne može efektivno obavljati poslove, ali je raspoloživ za obavljanje poslova kada prestanu okolnosti koje su ga u tome spriječavale ili kada se za to ukaže potreba. To mogu biti i situacije tzv. dežurstava (najčešće u zdravstvu, ali i u drugim djelatnostima kao vatrogasci, održavanje elektrodistribucijskog i vodoopskrbnog sustava i dr.) kada radnik, prema unaprijed utvrđenom rasporedu rada, obvezatno mora biti nazočan na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju ili na drugom mjestu koje odredi poslodavac, neovisno o stvarnom vremenskom trajanju efektivnog rada.
Razvoj moderne tehnologije, posebice telekomunikacijskih uređaja (mobitela), omogućio je tzv. pripravnost kada je radnik pripravan odazvati se pozivu poslodavca za obavljanjem poslova u slučaju potrebe, pri čemu se radnik ne nalazi na mjestu gdje se poslovi uobičajeno obavljaju niti na drugom mjestu koje je odredio poslodavac. Takva pripravnost ne smatra se radnim vremenom, ali zbog kontinuirane mogućnosti poziva od strane poslodavca, što iziskuje drugačiju organizaciju obiteljskih obveza i slobodnog vremena, radnik ima pravo na novčanu naknadu koja se određuje ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom. Međutim, vrijeme koje radnik provede obavljajući poslove po pozivu i nalogu poslodavca smatra se radnim vremenom, neovisno o tome dali se poslovi obavljaju u mjestu koje je odredio poslodavac ili u mjestu koje je odabrao radnik. Zbog toga je poslodavac, takvom radniku koji se odazove njegovom pozivu, dužan isplatiti plaću za provedene sate na radu, uvećanu za eventualne dodatke (noćni rad, prekovremeni rad) kao i troškove prijevoza dolaska na posao i odlaska s posla radi obavljanja takvog rada.
Ugovor o radu može se sklopiti za puno i nepuno radno vrijeme. Puno radno vrijeme, prema članku 43. st.2. ZOR ne smije biti duže od 40 sati tjedno iz čega se može zaključiti da ono može biti i kraće, ako je takva mogućnost utvrđena posebnim zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu. Svako radno vrijeme, različito od punog koje je određeno navedenim aktima, smatrat će se tzv. nepunim radnim vremenom te je u tom slučaju moguće da radnik sklopi više ugovora o radu s više poslodavca uz uvjet da ukupno radno vrijeme kod svih poslodavaca ne prelazi puno radno vrijeme, odnosno 40 sati tjedno (npr. učitelji i profesori u osnovnim i srednjim školama često sklapaju ugovore o radu s nepunim radnim vremenom za obavljanje nastave u više škola). Radi jednakog tretmana takvih radnika u usporedbi sa onima koji rade u punom radnom vremenu, članak 43. st.8. ZOR propisuje da se prethodna razdoblja rada u nepunom radnom vremenu kod istog poslodavca smatraju radom u punom radnom vremenu, ako je to značajno za stjecanje određenih prava (npr. kod stjecanja prava na isplatu materijalnih prava kao što su božićnica i regres, obračuna novčane naknade za vrijeme nezaposlenosti i sl.).
Nepuno radno vrijeme treba razlikovati od skraćenog radnog vremena kao vremena kraćeg od punog radnog vremena koje se određuje kod onih poslova kod kojih, uz primjenu uobičajenih mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, radnika nije moguće zaštititi od štetnih utjecaja radnog mjesta. Poslovi kod kojih je moguće odrediti skraćeno radno vrijeme te trajanje radnog vremena na tim poslovima određuju se posebnim propisom. Radnik koji radi na takvim poslovima skraćeno radno vrijeme ne smije na tim poslovima raditi duže od vremena utvrđenog posebnim propisom, niti se smije na takvim poslovima do punog radnog vremena zaposliti kod drugog poslodavca. Poslodavac koji protivno navedenoj zabrani zaposli radnika na duže vrijeme od onog određenog posebnim propisom, čini prekršaj kažnjiv novčanom kaznom od 61.000,00 do 100.000,00 kuna za pravnu osobu, odnosno 7.000,00 do 10.000,00 kuna za odgovornu osobu u pravnoj osobi. Ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom, moguće je utvrditi da takvi radnici, ostatak radnog vremena do punog radnog vremena, mogu raditi na nekim drugim poslovima koji nemaju narav i težinu poslova s posebnim uvjetima rada. Pri ostvarivanju prava na plaću i drugih prava iz radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom, skraćeno radno vrijeme izjednačuje se s punim radnim vremenu.