Izvanredni otkaz ugovora o radu

Već pri samom spomenu izvanrednog otkaza, stvaraju se negativne percepcije o teškim posljedicama takvog načina prestanka radnog odnosa i utjecaju na daljnji radno-pravni status i položaj radnika. I doista, izvanredni otkaz predstavlja sankciju za najteže povrede radnih obveza,
uz pretpostavku da na takve povrede nije moguće primijeniti neke od blažih mjera, predviđenih Zakonom o radu (ZOR, Nar.novine br. 149/09, 61/11 i 82/12), poput pisanog upozorenja na obveze iz radnog odnosa, redovitog otkaza ili otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora.

Prema odredbi članka 108. ZOR poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.

Iz ovakve suhoparne i neodređene zakonske formulacije, nije moguće razaznati koje su to osobito teške povrede radnih obveza ili druge osobito važne činjenice koje bi bile opravdanim razlogom ovakve vrste otkaza, zbog čega nam odgovor na ovo pitanje može dati isključivo sudska praksa.

Prema dosadašnjim iskustvima to mogu biti primjerice neopravdano odbijanje izvršenja ugovornih obveza preuzetih ugovorom o radu, fizički ili teški verbalni sukobi radnika s poslodavcem ili nadređenom osobom, fizički sukobi s drugim radnicima, zloporaba bolovanja, neopravdani
izostanak s posla, korištenje alkohola i sredstava ovisnosti na radnom mjestu i sl.

Koje će od navedenih situacija doista predstavljati opravdani razlog za izvanredni otkaz,. procjenjuje se od slučaja do slučaja, uzimajući u obzir sve bitne elemente koji određenu radnju čini osobito teškom povredom radne obveze ili drugom osobito važnom činjenicom zbog kojih je
povjerenje poslodavca u radnika nepovratno izgubljeno. U praksi je npr. konkretno zaključeno da alkoholiziranost radnika na radnom mjestu ne mora uvijek biti razlog za izvanredni otkaz, ako se radi o dobrom i vrijednom radniku, sa dugogodišnjim stažom kod poslodavca, koji dovođenjem u stanje alkoholiziranosti nije pričinio nikakvu materijalnu štetu ili doveo u opasnost druge radnike ili imovinu.

Iz prethodno navedenog moglo bi se zaključiti kako izvanredni otkaz može i ima pravo donijeti samo poslodavac. Međutim i radnik pridržava takvo pravo u slučajevima teških povreda obveza iz radnog odnosa od stane poslodavca (npr. neisplata plaće tijekom nekoliko uzastopnih mjeseci,
neprovođenje propisanih mjera zaštite na radu zbog čega su ugroženi život i zdravlje radnika) ili drugih osobito važnih činjenica zbog kojih, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa, nastavak radnog odnosa s poslodavcem nije moguć (npr. gubitak povjerenja u poslodavca zbog kontinuiranog pritiska i diskriminacije ili stavljanja u podređeni položaj spram drugih radnika).

Za razliku od poslodavca koji je dužan u odluci o izvanrednom otkazu, detaljno obrazložiti postojanje opravdanih razloga za otkaz, ZOR takvu obvezu ne nameće radniku. Potrebno je i istaći kako radnik koji izvanredno otkazuje ugovor o radu, u većini slučajeva ostvaruje pravo na novčanu naknadu preko Hrvatskog zavoda za zapošljavanje, polazeći od pretpostavke kako subjektivno nije odgovoran za nastanak okolnosti koje su dovele do izvanrednog otkaza.

Kod izvanrednog otkaza, neovisno od činjenice kome se upućuje, radnik nema pravo na otpremninu i otkazni rok, koji se redovito priznaju pri donošenju odluka o redovitom (poslovno i osobno) uvjetovanom otkazu. S obzirom na činjenicu da izvanredni otkaz nosi sa sobom najteže posljedice
kako za radnika tako i za poslodavca, ZOR je propisao da se isti može donijeti samo u roku od 15 dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji pri čemu takvo saznanje ne mora biti neposredno (npr. saznanje od samog direktora ili člana Uprave), već se može izvesti iz
saznanja osobe koja u procesu rada ima voditeljske ovlasti i koja je o relevantnim činjenicama dužna izvijestiti osobu nadležnu za donošenje odluke.

Protiv odluke o izvanrednom otkazu, radnik ima pravo u roku od 15 dana uložiti zahtjev za zaštitu prava o kojem u daljnjem roku od 15 dana odlučuje poslodavac. U slučaja negativnog odgovora ili izostanka odgovora u naznačenom roku, radnik ima pravo protiv donesene odluke pokrenuti
postupak zaštite prava pred mjesno nadležnim općinskim sudom, u roku od 15 dana od proteka roka za odgovor ili primitka negativnog odgovora poslodavca.