ORGANIZACIJSKE KULTURE
Razumijevanje korporacijske kulture neophodno je za poslovno komuniciranje. Brojne su definicije organizacjske kulture, ali većina ih spominje koncepte kao što su: vrijednosti, uvjerenja, filozofija, standardi i način razmišljanja. Vrlo je bitno kako se ti koncepti razvijaju tijekom vremena kao reakcija na organizacijske potrebe za vanjskom prilagodbom i unutrašnjom integracijom koje su zajedničke pripadnicima neke organizacije.
Ukratko, organizacijska kultura se odnosi na to „kako ovdje obavljamo stvari“.
Koncept organizacijske kulture potekao je iz antropološkog proučavanja kulture, a preko studija organizacije došao je i do menadžmenta. Studiji organizacije započeli su s tejlorizmom i principima znanstvenog menadžmenta (1927.-1932.) znanstvenici su tvrdili da bi se planovi organizacije radnih mjesta trebali temeljiti na strogim znanstvenim principima. Do pred kraj 50-tih godina prošlog stoljeća studijima organizacije dominirala je škola međuljudskih odnosa u kojem je „otkrivena“ kultura kao važna sila u organizacijama. Ideja da organizacije imaju kulturu razvila se u koncept organizacijske kulture, koja je danas toliko važna u organizacijskoj teoriji, menadžmentu i poslovnim studijima.
U smislu poslovnog konteksta, kultura je nužno sužena u primjeni i konceptualizaciji. Organizacijska kultura je usmjerena na organizacijsku razinu i uglavnom se bavi fenomenima na toj razini.
Organizacijska kultura se odnosi na određene skupine ljudi koji dijele ista mišljenja o svojoj skupini, njezinom okruženju i odnosu prema tom okruženju. Ona obuhvaća podučavanje (svjesno) ili socijalizaciju (nesvijesno) pridošlica o prihvaćenim normama, vrijednostima i temeljnim pretpostavkama i stoga ima važan utjecaj na komunikaciju u organizaciji.
Po Scheinovoj definiciji, organizacijska kultura obuhvaća ideju da kultura nastaje djelomično kao rezultat prilagodbe skupine svojem vanjskom okruženju koje se može promjeniti iz raznih razloga, no uglavnom se radi o promjenama ekonomskih, socijalnih uvjeta, tehnološkom razvoju ili postupcima konkurencije...
Organizacije su pored spomenutog vanjskog okruženja istovremeno podređene i unutarorganizacijskim zahtjevima kao što su promjene nastale spajanjem dviju tvrtki ili restrukturiranjem. U tako neodređenom i neizvjesnom okruženju menadžeri trebaju odlučiti kako najboje postupiti da bi organizacija opstala (kao najmanji zahtjev), a moraju biti u mogućnosti djelotvorno komunicirati svoje odluke i strategije.
Ne uspije li menadžer i njegova organizacija u tome suočit će se s novim prijetnjama i promjenama uključujući otkaze menadžera i zaposlenika te gubitak samopoštovanja i srozavanja socijalnog statusa.
Stoga, nije iznenađujuće što ljudi u organizacijama razvijaju kulturu pomoću koje se lakše nose s neizvjesnošću. Kultura pripadnicima organizacije pruža mogućnost da se kolektivno suoče s neizvjesnostima u svojem okruženju.
Kako u društvenom životu, tako i u organizaciji ljudi stječu mentalitete ili kulturne modele koji im objašnjavaju sve ono što postoji, način na koji je sve to nastalo i što b ono trebalo biti. To nisu racionalni sustavi i uvjerenja nego interpretativni skupovi uvjerenja, vrijednosti, normi i temeljnih pretpostavki koji se uzimaju zdravo za gotovo, a koji su se pokazali korisni u prilagodbi neizvjesnosti integraciji. Kulturu možemo opisati kao ledenu santu jer vidljivi aspekti kulture predstavljaju samo jedan njezin dio.
Kulturni modeli su jače nabijeni emocijama i otporniji na promjene od racionalnih uvjerenja jer ljudima pružaju osjećaj sigurnosti u situaciji kada su suočeni s neizvjesnošću, ali i zato što nastaju u okolnostima koje se ne mogu racionalno razumjeti ili predvidjeti.
Ljudi snažno vjeruju u svoje ideologije i kulturne modele. Potičuću jedne postupke, a zabranjujući druge, kulturni modeli usmjeravaju ljudsko ponašanje zbog čega ljudi uglavnom ponavljaju uspješne modele ponašanja, integriraju se na predvidljiv način i izbjegavaju određene opasnosti i sukobe što, zauzvrat, dalje jača njihovu vjeru u svoje modele.
Organizacijske kulture su kolektivni fenomeni.
Oni utjelovljuju ljudske reakcije na neizvjesnost i kaos koji su neizbježni u organizacijskom iskustvu. Ove reakcije dijelimo na dvije glavne kategorije:
- bit kulture
- oblici kulture
Bit kulture su zajednički, emotivno nabijeni sustavi vrijednosti, uvjerenja i temeljnih pretpostavki izraženi u kulturnim modelima (Geertz, 1973.). Npr, u poslovnom svijetu temeljna pretpostavka organizacije može biti maksimalizacija profita dioničara ili povećanje prodaje.
Kulturni oblici obuhvaćaju vidljivo ponašanje te fizičke i materijalne predmete pomoću kojih pripadnici kulture jedni drugima izražavaju, potvrđuju i komuniciraju bit kulture (Schein, 1985.). Organizacija primjerice, može koristiti različite načine prenošenja svoje kulture novim zaposlenicima. Kulturni običaji kojim novi zaposlenici „primaju“ kulturu u organizaciji mogu biti sastanci, programi obučavanja, mentorstvo ili priručnici o politici tvrtke.
Kultura se stvara, razvija i obnavlja putem novih procesa. Organizacijska kultura je prirodna posljedica društvenih interakcija koje se odvijaju u organizacijama.
Tatjana Ellers Bretz
Literatura:
Michael J. Rouse & Sandra Rouse: Business Communications, A Cultural and Strategic Approach Poslovne komunikacije, Kulturološki i strateški pristup, Masmedia, Zagreb, 2005.
|
