babaizkadrovske2-0

BABA IZ KADROVSKE: TIJEK ŽIVOTA

TIJEK ŽIVOTA

Curriculum vitae pojam je koji izvorno iz latinskog znači tijek života.

U prvom blogu spominjani su pomodni trendovi koji su se pojavili prije 15 tak možda i više godina.
Mnoge su se vanjske agencije bavile radionicama, predavanjima o radnim procesima ali i o prezentaciji na tržištu rada, da iskoristim taj rječnik. Tako se počesto učilo na koji način sastaviti cv da bude uočljiv- što zapravo nije uopće nebitno, da bude primamljiv poslodavcima.
Često je bilo situacija gdje se na natječaje javljalo nekoliko stotina kandidata- takve se stvari događaju najčešće kod recimo diplomiranih ekonomista. Kod te struke dolazi se do zaključka da ih najviše ima i da se kod ovih struka događa najveća fluktuacija. :
Tih je godina dakle u tim radionicama, na tim predavanjima ili pisanim prezentacijama uvedena sljedeća rečenica kod opisa za sastavljanje CV-a…otprilike:
„Svoje vrline naglasite i nekoliko puta, a svoje eventualne nedostatke ne spominjite.“

Odjek te rečenice donio je svakakve reakcije što će uvelike uključiti i mentalitet s kojim ćemo se baviti u nekim sljedećim blogovima kao zasebnom temom.
Jednostavnim jezikom napisano, ta rečenica u glavi prosječnog čovjeka ovih prostora, da ne upotrijebimo izraz „prosječnog Balkanca“ je zvučala:

„LAŽITE!“
Slobodno lažite u svom CV-u, to je dozvoljeno čak i poželjno.
Možda će ovo moći shvatiti samo one osobe koje su zaista obavljale poslove selektiranja cv-eva, obavljanja intervjua i odabira kandidata, jer znaju kakve je to posljedice proizvelo, a proizvodi i dan danas.
Zbog čega je to tako- pa velikim udjelom zbog mentaliteta linije lakšeg otpora.
Ljudi s ovih područja žive improvizaciju vlastitih života već generacijama.
Nakon takvih „briljantnih“ uputa moglo se na tim molbama, prijavama pročitati svašta, a i dan danas se može.
Počela je poplava navođenja posebnih vještina i dodatne naobrazbe u smislu da su se obični tečajevi pretvarali u sveučilišne programe :D , od domaćih do inozemnih.
Ako je vaša dotadašnja firma imala ikakve veze sa nekakvim međunarodnim lancem, vi ste već imali u cv-u da ste dio iste korporacije. :D
Ako se niste tijekom vašeg radnog staža pomakli iz iste zgrade, no firma se mijenjala po strukturi, imenu, pa čak i djelatnosti, navodilo se sva sila firmi koje su sve jedna drugoj pravni sljednici. Taj slučaj kao takav i nije toliko pogrešan koliko je komičan.
O imenima radnih mjesta, izmišljanja što egzotičnijeg naziva, koje kao takvo nema veze sa radnim procesima koje je osoba zaista i obavljala, da i ne spominjemo.
O propuštanju navođenja osnovnih informacija kao što su godine rođenja. ( nekoliko slučajeva iz iskustva)
Nemojte to raditi.
Imajte odgovornost prema sebi i drugima da prikažete svoj „tijek života „ onakav kakav je.
To je vaš „tijek života“ i trebate stajati riječima i djelom iza istog kakav god bio
Imajte u vidu da će netko to čitati, da će na temelju tih navoda iz cv-a donijeti nekakve zaključke, da će vas pozvati na razgovor i možda se nećete osjećati najbolje kada se raskrinkaju određeni lažni navodi.
Također netko će na vaš cv potrošiti vrijeme, odgovarati za izbor vas kao kandidata ,a potom možda i vas kao zaposlenika.
Ima mnogo drugih načina kako da vaš „tijek života“ izroni iz mora ostalih „tijekova života“ na način da iznesete zanimljive detalje o vašem školovanju, vašoj karijeri, pa i vašem slobodnom vremenu.
A lažni navodi otkrit će se kad-tad.

Oznake: ljudski resursi, CV, zapošljavanje

BABA IZ KADROVSKE: MOJ ŠEF NEMA POJMA

MOJ ŠEF NEMA POJMA
Koliko puta ste čuli upravo ovu rečenicu. No nije tako rijetka ni MOJI KOLEGE NEMAJU POJMA.
Obično se koristi kako bi se opravdao vlastiti nerad, nesposobnost, vlastita greška jer radnik najčešće koji takvo što izgovara baš nema apsolutnog pojma što tko radi osim njegovog malog mikrosvemira. Takvi se najlakše ugase rečenicom…
Kako bi ti to napravio ?
Naravno da postoje neuki, nekompetentni šefovi, postavljeni na rukovodeća radna mjesta iz sasvim krivih razloga, a ne zbog znanja i vještina koje posjeduju o čemu možemo kasnije u priči o nepotizmu, no to svakako nije opravdanje za takove lakomislene izjave.
S tim u vezi imamo malu vježbu:
1.korak
Okupite ljude istog odjela te zatražite da svako od njih popišu na listu papira što sve rade i koja su njihova zaduženja ponaosob
2.korak
Zapišite imena svih pozvanih u prvom koraku na papiriće i stavite u posudu. Svi prisutni moraju izvlačiti papiriće iz posude svojih kolega, te ih zamolite da vam napišu na list papira što radi osoba čije je ime na papiriću koji su izvukli
Rezultati slikovito rečeno će biti takvi da će vam za prvi korak trebati puno više papira od drugog koraka.
Zaključak se izvodi sam po sebi kako je potrebno koliko god je to moguće uvesti radnika u širu sliku.

U svom iskustvu 99,9% ljudi je uvijek tvrdilo da radi ne 100% već 200% na svom radnom mjestu. Vrlo rijetki su oni koji su priznali: „Da, istina je, nisam ovih dana radio ništa, nemam volje….“
Uglavnom smo užasno zaposleni i nemamo vremena za ništa ostalo od posla, ako nas se optuži da postoje greške u radu, da kasnimo sa odrađivanjem nekog posla, u 99,9% netko je drugi kriv, a najčešće kolege ili šef.
Voditelji odjela uglavnom razapeti između radnika i uprave, a da pri tome radnici to ne znaju niti su upoznati o angažmanu voditelja počesto da obrane svog radnika, da preuzmu odgovornost i slično.
Naravno to se odnosi na normalne voditelje, tzv. šefove.
No, naravno ima i onih drugih. Ima onih za koje je izjava radnika….Moj šef nema pojma…………….. potpuno istinita. Kako se to dogodi da u realnom sektoru, koji ne bi trebao tolerirati nerad i neprofesionalnost jer se to odrazi na rezultate, ipak imamo slučajeve gdje su šefovi potpuno nesposobni. Imamo i ekstremne oblike gdje takvi šefovi svoj nerad, lijenost i neprofesionalnost skrivaju tako da mobingiraju radnike i sve suradnike i to može trajati jako dugo, a da se na rezultatima ne primijeti, dapače da taj isti šef bude proglašen vrlo sposobnim. No takva situacija kada eskalira dovodi do velikih problema.
Imamo slučajeve naravno nepotizma što će biti posebna tema.
Neke od slučajeve iz moje prakse mogu navesti u nekoliko primjera:
1. GLASNI VLADAJU
U određenom trenutku potrebno je donijeti odluku o novom voditelju, šefu i u tom trenutku se nametne osoba koja nema niti kompetencije niti radne navike ali je toliko uporna i ustrajna u tome da se baš ona izabere
- Reći ćete ma to su preplitke hipoteze da se takvo što dogodi-ne, nisu- neki postaju šefovi samo zato jer su dovoljno glasni u pravo vrijeme na pravom mjestu i pod pritiskom svoje neutemeljene ambicije natjeraju Uprave da ih postave za voditelja-
„Kako ste mogli dozvoliti to imenovanje?“- „Bio je toliko naporan i dosadan, a drugi se nitko nije javio“
2. LOŠIJI KANDIDAT
Ne izabrati s namjerom najboljeg kandidata jer si u istom osjetio ugrozu- vrlo česta pojava na svim razinama
Posebna je ugroza pametniji, radišniji, inventivniji, mlađi i onaj kojeg radnici vole
Jedini uvjet kod ovog kandidata je lojalnost predsjedniku Uprave, no ironija je što se takvi često preobrate u ambiciozne nemani
3. POMPOZNA PREPORUKA
Preporučen kandidat iz druge firme uz hvalospjeve i nacifran CV ( o CV ćemo imati posebnu temu)
„Nahvalio mi ga je kolega iz druge firme, kaže mali je tamo napravio čuda…“


Dobro, naveli smo nekoliko lošijih primjera, a za koji se onda treba odlučiti? Svaki put je bitno napomenuti da generalnog rješenja, osim što se takvo imenovanje ne radi preko noći, kako to često u praksi ide.
Naš kandidat je : KANDIDAT SA DNA
I inače propagiram i pripravničke programe od dna do vrha, doslovno. Pa bi u ovom slučaju dovoljno dobar kandidat bio onaj kojeg ćemo dobro proučiti, a dobro proučiti možemo onoga koji je u istom sustavu prošao različite razine poslovanja i tijekom dužeg perioda pokazao svoju sposobnost.
Dakle, ne treba nam nikakva vanjska preporuka, tu nam je pred nosom već neko vrijeme, prošao kroz sadržajno različite poslove. Imamo dosje na uvid, znamo kakav je sa radnicima, znamo mu vrline i mane i kako funkcionira u određenim situacijama.
Radnici će u manjem slučaju koristiti tezu –Moj šef nema pojma- kod osobe koja je zajedno s njima radila u počecima svog radnog staža, a takvo iskustvo je neprocjenjivo za daljnji razvoj.
Ovdje naravno ne smijemo upasti u zamku – „On je jedan od nas“- direktor.
Voditelj, direktor, šef nikada nije jedan od njih-radnika niti to treba biti, niti treba-još gore, truditi se to biti. Ali?!
Sad se vraćamo na prošli blog i onim prioritetima što je radnicima bitno. Što smo ono naveli da je na prvom mjestu: Odnos sa nadređenima. Aha.
Dakle ne truditi se biti jedan od njih, no biti pristupačan, normalan, svojim znanjem stvoriti autoritet, a ne bičem božjem.

S obzirom da imam nekog svježeg iskustva u boravku u inozemstvu ( dvije godine), mogu iznijeti iskustva ljudi koje sam sretala, a otišli su od vas, vaših šefova, vaših uvjeta rada, vaših plaća.

„Moj šef je sasvim normalan običan čovjek“
„Moj šef je uvijek pristupačan ako trebam nešto pitati, zamoliti.“
„Kad imam povećan obim posla, šef mi na moje iznenađenje pomogne.“

Radnici dakle i ne traže puno, samo da budete normalni. No mi vjerojatno povezano s mentalitetom, o čemu ćemo isto u zasebnom blogu, često stvaramo kult ličnosti.
Što vam prvo pada na pamet kad spomenem kult ličnosti. Meni evo, ne znam zašto doktori. Mislim znam zašto, jer sam obilazila neke bolnice i ambulante u inozemstvu i iznenadila se koliko su liječnici pristupačni. Možda i nisu bolji ili stručniji ali su tu za vas kad ih trebate nešto pitati, kad vam trebaju objasniti. E sad meni odmah padne na pamet ako ste ikad ležali u bolnici, kad je vizita i treba upravo doći u vašu sobu, a onda ona jedna sestra u finišu zadihana ulazi u sobu i kontrolira jer sve očišćeno i da li vam slučajno stoje stvari na onom ormariću iz 1973. godine, pa ako vam stoji neka boca vode ili slično rikne kao lav na vas…jer dolazi DOKTOR! Kada vidiš malo drugu stranu, počneš se tome glasno smijati jer u tom odnosu i stvaranju tih kultova ličnosti nema nevinih. Svi smo krivi. Neki ljudi su zaista zaboravili da su tu zbog pacijenata, klijenata, radnika….pa takvih imamo i šefova.
Čudno je kad malo izađete iz svoje zemlje, svog kruga ljudi, svog mentaliteta shvatite da ste neke stvari smatrali normalnima, a one to uopće nisu.

BABA IZ KADROVSKE: KAKO SAD PRONAĆI DOBROG RADNIKA

KAKO SAD PRONAĆI DOBROG RADNIKA

Trenutno pitanje svih pitanja.
„Kako da pronađem radnika ali dobrog radnika?“
„Pa kako si poslovao do sada, gdje si izgubio radnika?“ :D
„Dao je otkaz, otišao je, odselio je“
„Ne mogu ja ponuditi tu plaću“

Aha.

Iz mog skromnog iskustva o kojoj god grani gospodarstva se radilo, provodeći česte razgovore, male ankete, NIKADA, čak i kod sustava sa najnižim plaćama na tržištu, plaća nije bila prvi razlog za nezadovoljstvo.
Najčešće kod ponuđenih kategorija :

odnos sa nadređenim,
radni uvjeti,
plaća

upravo su rezultati bili tim slijedom.

Dakle i kod najniže plaćenih struktura u nekom organizacijskom sustavu odnosi sa nadređenim i radni uvjeti bili su važniji od plaće.
Često su se pojavljivali slučajevi povratnika koji su odletjeli zbog veće plaće ali se nakon kraćeg vremena vraćali.
Naravno da ne umanjujem značaj plaće, no praksa govori suprotno.
Sada kada je šteta već načinjena i radnici su otišli : a otišli su i zbog plaće ali i zbog odnosa sa nadređenim, zbog uvjeta rada koji su sve samo ne povoljni, zbog neodgovornosti šefova, što se uopće može napraviti.
Kako je već navedeno, bazen je presušio i to na način da se ne puni ponovno već ostaje prazan jer i mladi odlaze.
Nemamo sad više materijal niti za nuđenje svih onih krasnih stvari iz oglasa za posao koja su često ostajala mrtvo slovo na papiru u smislu obučavanja, napredovanja i slično.
Jedino što možemo iz loših iskustava je da nešto novo naučimo i pristupimo problemu analitički i svaki pojedinačni slučaj proučimo što smo činili krivo.
Postoje radnici koji su nestalni i koje ne možete ničim zadržati ali imamo veliku količinu radnika koji će šutjeti i raditi ako im pružite samo malo više od prije. Slijedom toga neki će se i vratiti ali moramo podviti rep i pokazati individualnu inicijativu da baš želimo da se isti vrati. To ljudima puno znači, posebno onima koji su sad u previranju jer mnogi ljudi zaziru od velikih promjena- o čemu ćemo posebno u jednom od sljedećih blogova.
Dakle, ima ta količina radnika koja je dugo trpjela, radila svoj posao najbolje što zna i može, gledala kako se nagrađuju nezasluženi za nagrade, unapređuju nesposobni za napredovanje i nisu svoju odluku donijeli preko noći. To je ta ciljana grupa kod koje se još može utjecati na promjenu odluke i povratak ali svaki slučaj je zaseban.
Naravno da postoji mogućnost od kontraefekta gdje će se radnik osjetiti nezamjenjiv i pokušati na neprimjeren način iskoristiti tu svoju novu ulogu ali to je rizik koji sada morate prihvatiti.
Kod raznih ideja za uvoz radne snage podsjetit ću također na istraživanja u svojoj praksi gdje smo često dokazivali da gotovog i prilagođenog radnika u novi sustav ne možete imati u kraćem periodu od godine dana. Jednostavno prosječno je godinu dana i to kroz kalendarsku godinu potreban period da upoznate radnika u svim i vremenskim ciklusima a i svim poslovnim ciklusima.
Zašto vremenskim ciklusima?- pa krenimo od najvećeg problema, a to je bolovanje, neopravdani izostanci koji se s bolovanjem žele pokriti i slično. Opće poznata stvar je da je na ovim područjima visok postotak bolovanja i da se poslodavci danas pokušavaju od toga izboriti raznim sredstvima. Također je poznato da tijekom jedne kalendarske godine mogli su se uočiti trendovi povećavanja bolovanja u određenim periodima tijekom godine pa tako imamo popularnih naziva:
- Vrtna i povrtna bolovanja ( ožujak, travanj)
- Iznajmljivanje apartmana bolovanja ( lipanj i rujan)
- Vinograd bolovanja ( rujan)
- Ogrjev za zimu bolovanja ( rujan, listopad)

Koliko god smiješno i zastarjelo zvučalo još uvijek je vrlo aktualno.
Stoga potrebno je kroz jednu godinu popratiti i taj aspekt u ocijeni kvalitete radnika.
Zašto poslovni ciklusi?
Prije svega počesto poslovanja također ovise o kalendarskoj godini odnosno o sezonskim povećanjima obima posla gdje se može pratiti kvaliteta radnika kroz godinu kada je posla manje ili više, u kojoj mjeri se isti snalazi u oba perioda.
Kad smo sve objasnili jasno je da do radnika koji čak i sve radne operacije usvoji za puno kraći vremenski period za potpunu sliku jednog radnog dosjea potrebna je godina dana.
Sada uzmite u obzir osobu koja dolazi iz druge države, drugog okruženja u svakom smislu, drugačijeg obrazovnog sustava pa i drugog jezika i pisma. Sve je jasno.
Imamo opciju i smanjivanjem javnog i državnog sektora za što se svesrdno zalažem no koliko bi to pomoglo u popunjavanju radnih mjesta u realnom sektoru, upitno je. To su dva različita svijeta koji jedan drugog ne razumiju. Malim dijelom bilo bi ljudi koji bi se snašli u stresnom i ubrzanom ritmu realnog sektora, no nedovoljno.
Možemo samo zaključiti da nam još uvijek ne voze, ne šiju, ne gipsaju, ne kuhaju roboti, da ne možemo to raditi od doma jer ne možemo svi biti dio IT sektora i da ljudi i dalje odlaze. Možda se sjetite da imate tamo neki odjel koji bi se trebao baviti ljudima.
Druga opcija je povratak umirovljenika. I to zapravo nije loša ideja. Ne nužno vraćanje na iste poslove već možda na sasvim druge poslove koji su možda fizički manje zahtjevni i ne utječu na opće zdravstveno stanje ljudi, što je u ovim dobnim skupinama vrlo bitno. Možda će tamo neka šivačica ili konobarica poželjeti još malo popuniti kućni budžet na lakšim radnim operacijama u smislu čuvanja neke porte, prodaje novina ili slično. S obzirom da je kod nas trend ranog umirovljenja još uvijek na snazi kao i sveopći poguban trend nagrađivanja nerada ( u smislu, što manje radiš više imaš), o čemu ćemo u posebnom odjelu, postoji određeni kapacitet u tom umirovljeničkom bazenu za popuniti određena radna mjesta.
Međutim, svaka osoba koja se odluči na povratak na tržište rada što se novijim zakonskim propisima i omogućava, za neke kategorije umirovljenika i pod određenim uvjetima, MORA simulirati izračun plaće koju će tom prilikom dobiti, da ne bude iznenađenja. Kakvih iznenađenja? Pa npr. poreznih. Često se događalo da se osobe nakon primljene prve plaće vrate doma jer su oporezivanja tog drugog dohotka toliko visoka da čak i osobama kojima nije do novaca već im je samo dosadno, ne isplati se takav rad. Naravno to je sada već šira priča u koju treba biti uvučena državna administracija i izvršna vlast, na što poslodavci nemaju utjecaja osim ukazivanja na takve porezne prepreke. Više od 50% osoba zaključuje da im se ne isplati raditi u okviru radnih odnosa te se javljaju alternativni, ponekad i nelegalni oblici rada u mirovini, što će se, ukoliko se porezna politika ne promijeni i nastaviti.
Stoga pravog odgovora nema već analitički prići problemu i za svako radno mjesto proučiti što možeš kao poslodavac ponuditi bolje od onoga što si nudio prije.

BABA IZ KADROVSKE: TRENDOVI

BABA IZ KADROVSKE 2.0

Završili smo s rečenicom da sve uvijek završi kod babe u kadrovskoj, pa onda kakve veze imaju ljudski resursi s njom. Upravo posprdno nazvan blog zbog vrlo ranjivog statusa odjela ljudskih resursa jer odjel ljudskih resursa je bitan onoliko koliko imate financijskih sredstava i želje nacifrati web stranicu firme, čim nestane love ili se smanji dobit, odjednom baš ti tamo neki ljudski resursi nepotrebni.
Odjeli ljudskih resursa počesto su ukrasi na web stranicama, njihovi programi provode se samo kad ima viška novaca, a čitajući sve te stranice dolazite do zaključka da su svi isti iako se bave različitim poslovima pa tako najčešće i to nekih 30tak puta ponovljeno na web stranicama u odjeljku ljudskih resursa:

Snaga kompanije je u različitosti
Bogatstvo je u različitosti i iznimnoj stručnosti
Cijenimo ljude po njihovim postignućima
Moto nam je cjeloživotno obrazovanje
Tražimo dinamičnost, fleksibilnost, spremnost na učenje
Nudimo razvoj karijere
Omogućavamo vlastiti razvoj
Promičemo izvrsnost i znanje
Jednakost i različitost

Ali kod naše BIK 2.0 (jer ovo je baba iz kadrovske nove generacije), sve počinje i završava. U njen ured ulazite kao semafor, zeleni u licu pri ulasku, a crveni pri izlasku..ili obrnuto. J
Kad je prva kriza zakašljala na vrata firmi ili tek kihnula odjednom nam ne treba gotovo nikakvo bavljenje ljudima, da bi s obzirom da ste s tim pristupom sve kvalitetne radnike otjerali, desetak godina kasnije ponovno ustrojili takove odjele gdje sada nudite i novčane nagrade u smislu platiš jednog radnika, on dovede još jednog. Ah ti trendovi…
Ovdje ne iznosimo tvrdnju da takvi odjeli nisu potrebni, upravo suprotno, već da su nam trendovi govorili koliko su ti odjeli bili bitni poslodavcima.
TRENDOVI
Kako je u početnom blogu navedeno…ah u kako zanimljivim vremenima živimo
Da li ćemo nešto iz istih naučiti?
Kako sam navela u uvodnom blogu od treninga, radionica za srednji i visoki menadžment do reklame „vrijedne ruke…“ o pekarima, majstorima, šivačima, kojih danas nema ni za lijek.
Ne mogu da se glasno ne nasmijem kad vidim tu reklamu…iritantna je ali želi nam poručiti kako su bitna ta zanimanja.
Godinama, desetljećima sustav je radio na tome da nisu bitni, da su nevidljivi i ono najvažnije ZAMJENJIVI. Izmišljali su se nazivi za radna mjesta koja su zvučala modernije, manje šljakerski, toliko smo držali do istih. Najveća zabluda je upravo to zamjenjivi, pri čemu ne tvrdim da nisu…ali ako uporno tjerate ljude upravo tih nivoa obrazovanja svojim politikama ignoriranja i čak politike sramote zvati se majstorom, vrlo brzo vam se isprazni bazen ako isti pronađu poslove van zemlje gdje ih gle čuda cijene iako su samo majstori. U trenutku kada vam se isprazni kadrovski bazen, ono što ostane, a ostane uvijek talog i nekvaliteta, postaje nezamjenjivo, barem neko vrijeme. Najgore za poslodavca je imati potpuno nezamjenjivog radnika, a ono još gore imati lošeg radnika, a nemati ga s kim zamijeniti. Slušali smo priče o izumiranju radnih mjesta i naravno da isto slijedi ali kao i sve ostalo na našim područjima robotizacija je užasno spora tako da većini ljudi i poslodavaca još uvijek treba dobar krovopokrivač, zavarivač, šivač, konobar, sobar, a ako ćemo biti potpuno u pravu niti u zapadnim zemljama ne vidimo da su ova zanimanja potpuno nestala ili barem djelomično, a kako bi onda nestala na ovim prostorima.
Kako se lako odričete odjela koji će vam raditi sa zaposlenicima toliko vam i znače.
Trendovi u ovih 15tak godina su se tolikom brzinom mijenjali da možemo ili kukati ili nešto naučiti.
Netom prije samog početka pandemije s kim god sam razgovarala iz bilo koje grane gospodarstva vezala ih je ista rečenica….“Ne možeš si zamisliti što nam je od kadrova ostalo…“. ….te pitanje svih pitanja „Kako da pronađem dobrog radnika?“
S obzirom da je ovaj materijal mijenjan i obnavljan kako bi bio u korak s ovim turbulentnim vremenima, u prilog mojoj tvrdnji koliko se malo bavimo ljudima možemo pogledati čak i današnje oglase za posao.
Jedan od favorita današnjeg dana ( 19.09.2020.) mi je :
Referent za kadrovske poslove ljudskih potencijala J I sada je baba iz kadrovske zastarjela. Ono što je još zabavnije za postavljenu tezu kada se uđe u opis radnog mjesta kod potrebnih znanja i vještina piše: poželjno znanje knjigovodstva. J Još da je stavljeno poželjno znanje popravljanja automobila, slika bi bila potpuna.

Trenutno živimo u sasvim novim ludim okolnostima gdje ne možemo nikako predvidjeti što nas čeka nakon završetka pandemije, no ljudi i dalje odlaze, čak i u pandemiji…pa tako da ipak imamo nekakve indicije…ali pričekajmo.

BABA IZ KADROVSKE

UVOD

Ovaj blog je nastao iz stotinjak pisanih stranica koje sam pisala u nadi da ću izdati priručnik kojeg je pojelo vrijeme u formi ali ipak ne i u sadržaju. Nije se trebao svidjeti nikome već stvoriti meni samoj alat za rad u radnim područjima u kojima sam se našla i manje ili više uspješno plivala preko desetak godina. Iako pravne struke uplivala sam u područje ljudskih resursa iz puke uštede mnogih sustava u kojima sam djelovala, a koje me je na kraju toliko zaokupilo da sam počela pisati zabilješke jer prikladnih publikacija u vrijeme mog početka rada u tom području nije gotovo uopće bilo ili nije bilo prikladnih za naša turbulentna tranzicijska područja, a ništa vas ne može pripremiti za stotine razgovora sa radnicima, kandidatima da postanu radnici ili radnicima koji su kandidati da ne budu više vaši radnici.
U vrijeme interneta i društvenih mreža apsolutna istina ne postoji, dokazuju se čak i notorne činjenice, razvijaju nevjerojatne teorije tako da ću se libiti zaključaka niti nudim ikakva generalna rješenja. Materijal je i tako nastao najviše promatranjem ljudi, radnih procesa, ljudi u radnim procesima, razgovorima sa kolegama, citirat ćemo anonimno izjave aktera u radnim odnosima…pa sve od toga uzmite kako vam je drago .
TRENDOVI
Prvotni sadržaj za priručnik koji se i trebao zvati Priručnika za male igrače, trebao je biti vezan uz zapošljavanje ljudi u industrijskim granama i to najčešće srednje stručne spreme, majstorskih smjerova i slično. Pri svakom spominjanju tog sadržaja kolegama u drugim pravnim subjektima na seminarima kojima smo se sastajali imala sam povratnu informaciju da je to potpuno nepotrebno. A sad slušam baš reklamu na tv i smijem se…reklama ide nekako „ ruke, vrijedne ruke…“ haha
Govorimo o periodu od prije 15tak godina kada je trend bio baviti se visokim ili srednjim menadžmentom i kada nitko nije u prenesenom značenju htio prljati ruke sa tamo nekim majstorima, šivačicama, trgovcima.
Na krilima novih vjetrova pojavili su se ljudi koji su iskoristili pomodnost kako bi nas podučili kako se najbolje baviti ljudima, no na potpuno pogrešan način. Imali su ideje, alate, sustave, prepisane iz vrlih svjetskih sustava i ponudili za dobru cijenu da nam to sve lijepo prepričaju.
Od tog vremena ni jezik nije ostao isti.
Pojavili su se treninzi, coachinzi, radionice.koji su nam trebali pomoći da zapravo upoznamo ljude s kojima radimo i koji nam obavljaju svakodnevni posao , a ja zadužena tada za 400tinjak zaposlenih mučila se sa Katicom koja ne može raditi drugu smjenu jer ima bolesno dijete i s Tomekom koji je fenomenalni majstor ali kad popije neupotrebljiv je.
Sve tada ponuđene edukacije, treninzi i tečajevi nisu vas mogli pripremiti na ono što vas čeka u radu sa ljudskim potencijalima. Nevjerojatne oscilacije u potencijalima ljudi u radnom procesu, nevjerojatne priče koje možete čuti tom prilikom, dakle ogroman nesrazmjer između teorije i prakse.
Ti mali ali ključni igrači u organizacijskog strukturi velikih sustava bili su nevidljivi i nebitni. Bilo je to vrijeme kada se nitko ni nazivom nije htio odavati da su dio tih zanimanja, bilo je bitno zvati se voditeljem pa makar bio voditelj lifta.
Manje od dvije godine kasnije ti isti voditelji stajali su pred vratima bilo koje firme i tražili bilo kakav posao. Počela je globalna financijska kriza. I sve ono što se ulagalo u ljude pa makar i pod krinkom prepisanih recepata odjednom je postalo nebitno i stvaralo trošak, tako su po prstima prvi dobili ljudski resursi, onda marketing pa slijedom ostali jer tako hvaljeni tek par godina prije odjednom su uslijed globalne financijske krize postali nepotrebni jer zapravo nismo se ni počeli pravo baviti ljudima, samo smo upali u pomodni trend ili htjeli zadiviti konkurenciju, što smo iz istih površnih i neplanskih razloga tako brzo i odbacili.

E TU DOLAZIMO DO NAZIVA BLOGA.
Sve vam uvijek završi kod babe u kadrovskoj!

Pomalo posprdno koristim zastarjeli izraz jer se puno od istog u praksi nismo pomakli, po mom skromnom mišljenju baziranom na 15 godišnjem promatranju ljudi u radnim procesima kao i preko stola gdje se nalazi kandidat za posao ili kandidat za otkaz, kakvih susreta i razgovora je bilo preko 2000. Kad sjedite samo s jedne strane stola jednostavno ne možete razmišljati objektivno, vidjeti širu sliku, tako da je trebalo proći vremena, trebalo je sjesti i s druge strane stola u potrazi za poslom, u potrazi za boljim radnim okruženjem, boljom plaćom….kako bi slika bila potpuna.

Kroz tako kratko razdoblje trendovi su se tolikom brzinom mijenjali da samo možemo reći…živimo u sve samo ne dosadnim vremenima.