Ostvarivanje prava i obveza iz radnog odnosa (2.dio)

U prethodnom blogu (16.09.2013.) naglasili smo važnost zakonite dostave u procesu ostvarivanja prava i obveza iz radnog odnosa.
Zakonita dostava odluka iz radnog odnosa pretpostavka je utvrđivanja trenutka od kojeg počinju vremenski okviri za poduzimanje radnji u zaštiti prava iz radnog odnosa, slijedom čega je i Zakon o radu (NN 149/09., 61/11., 82/12. i 73/13., u daljnjem tekstu: ZOR) u svojim odredbama osobitu pažnju pridao rokovima i posljedicama propuštanja poduzimanja pravnih radnji u tim rokovima.
Prema članku 129. st.1. ZOR-a radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa može u roku od 15 dana od dana dostave odluke kojim je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno od saznanja za povredu prava, zahtijevati od poslodavca ostvarenje tog prava. Iz navedenog proizlazi da se trenutak početka tijeka roka za podnošenje zahtjeva za zaštitu povrijeđenog prava računa ne samo od dana dostave već i od trenutka saznanja za određenu odluku kojom je povrijeđeno pravo (npr. usmena odluka o preraspodjeli radnog vremena iznad 48 sati bez suglasnosti radnika), pri čemu treba skrenuti pozornost da se momentom saznanja ne može smatrati bilo koji dan kada je radnik primjerice saznao za pisanu odluku izvješenu na oglasnoj ploči (pod pretpostavkom njezine prethodne neuspješne dostave radniku) jer se u tom slučaju, kako smo već u prethodnom blogu naveli, dostava smatra izvršenom istekom 8 dana od dana isticanja na oglasnoj ploči poslodavca te se od tog trenutka, bez obzira na kasnije saznanje radnika, počinje računati rok od 15 dana.
Ukoliko poslodavac u roku od 15 dana od dostave zahtjeva radnika ne udovolji tom zahtjevu (odbije zahtjev i potvrdi svoju odluku ili uopće ne odgovori na zahtjev), radnik može u daljnjem roku od 15 dana zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom. Radnik koji prethodno nije podnio zahtjev za zaštitu prava poslodavcu ne može ostvarivati zaštitu pred nadležnim sudom, osim iznimno: kada zahtjev podnosi radnik koji ima sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme, kada zahtjev podnosi radnik koji je na temelju ugovora o radu upućen na rad u inozemstvo kao i radnik na kojeg se ne primjenjuje niti jedan kolektivni ugovor.
U navedenim slučajevima, pod pretpostavkom izostanka dogovornog rješavanja sporne situacije nastale povredom prava iz radnog odnosa, radnik može u roku od 15 dana od dana dostave odluke kojom je povrijeđeno neko pravo (ili od dana saznanja za povredu prava), neposredno pokrenuti postupak pred mjesno nadležnim općinskim sudom.
Ograničenje navedenim rokovima pak ne vrijedi u slučajevima zahtjeva za naknadom štete ili nekog drugog novčanog potraživanja iz radnog odnosa (npr. neisplaćene plaće za koji ne postoji obračunske liste, dodatak na plaću, razlika plaće i otpremnine, jubilarne nagrade, naknadu za neiskorišteni godišnji odmor i dr.), kada radnik svoje potraživanje može ostvarivati i neposredno putem suda u roku od 3 godine od dana nastanka konkretnog potraživanja.
Kada je zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu predviđeno provođenje postupka mirnog rješavanja nastalog spora, spomenuti rok od 15 dana za podnošenje zahtjeva za zaštitu prava teče od dana okončanja tog postupka. Postupci mirnog rješavanja sporova (medijacija) između poslodavca i radnika za sada tek stidljivo ulaze u područje navedenih akata (najčešće u kolektivne ugovore), ali je u tom području moguće očekivati određeni napredak, budući se po iskustvima članica EU više od 70% svih sporova iz radnih odnosa rješava dogovorom što doprinosi rasterećenju rada sudova, postizanju kompromisa prihvatljivog objema stranama kao i stvaranju pozitivnog okružja za nastavak radnog odnosa.
Ukoliko je postupak mirnog rješavanja radnih sporova predviđen nekim od navedenih akata koji obvezuju radnika i poslodavca, isti mora biti i sproveden kao nužna procesna pretpostavka mogućeg sudskog postupka jer bi nadležni sud odbacio tužbu podnesenu prije ili mimo provođenja postupka mirnog rješavanja spora.
Budući da potpisivanje sporazuma u postupcima mirnog rješavanja spora ima pravnu snagu i učinke nagodbe, prozlazi da bi tek u slučaju neuspješnog postupka mirnog rješavanja spora radnik imao pravo ostvarivati zaštitu povrijeđenog prava podnošenjem pisanog zahtjeva za zaštitu prava, odnosno podnošenjem tužbe nadležnom općinskom sudu, u gore navedenim rokovima, koji teku od dana donošenja odluke miritelja o obustavi postupka mirenja.
U radnim sporovima teret dokazivanja (iznošenja tvrdnji o činjenicama i predlaganja dokaza kojim će se potkrijepiti takve tvrdnje) leži na osobi koja smatra da joj je neko pravo iz radnog odnosa povrijeđeno (u pravilu je to radnik), što je temeljno pravilo provođenja parničnog postupka, međutim i u odnosu na takvo pravilo postoje izuzetci. Naime, u slučajevima spora oko stavljanja radnika u nepovoljniji položaj od drugih radnika radi obraćanja radnika zbog sumnji na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenja prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlasti (USKOK, Državno odvjetništvo), sporovima zbog otkaza ugovora o radu kao i sporovima u svezi s radnim vremenom, teret dokaza prelazi na poslodavca.
Drugim riječima, poslodavac je tada dužan dokazati da radnika nije stavio u nepovoljniji položaj od drugih radnika zbog obraćanja nadležnim državnim tijelima te da mu nije povrijedio neko pravo iz radnog odnosa iz tih razloga odnosno da je radniku otkazao ugovor o radu zbog opravdanih zakonom predviđenih razloga, uz iznimku sporova povodom izvanrednog otkaza ugovora o radu od strane radnika, kada je radnik dužan dokazati postojanje opravdanih razloga za otkaz. Kod sporova u svezi utvrđivanja radnog vremena, ukoliko poslodavac ne vodi propisanu evidenciju, teret dokazivanja radnog vremena uvijek prelazi na poslodavca.

Oznake: radno pravo, prava i obveze iz radnog odnosa