Načini prestanka ugovora o radu

Radni odnos kao građanskopravi odnos između radnika i poslodavca zasniva se ugovorom o radu na načelima dispozitivnosti, odnosno slobode ugovaranja uvjeta rada između ugovornih strana, uz ograničenja definiranja obveznih uglavaka utvrđenih odredbama Zakona o radu (Nar.nov. 149/09, 61/11, 82/12, u daljnjem tekstu: ZOR). Okolnosti i uvjeti pod kojima su ugovorne strane uredile međusobne odnose, tijekom vremena mogu se značajno promijeniti (promjenama uvjeta poslovanja, nastupanjem određenog događaja, odlukom tijela vlasti ili jednostranom radnjom ugovorne strane) slijedom čega ugovor o radu (a samim time i radni odnos) može prestati na jedan od načina propisan ZOR-om. Prema članku 104. ZOR, ugovor o radu prestaje:
1.smrću radnika,
2. istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme,
3. kada radnik navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore
4. sporazumom radnika i poslodavca
5. dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog opće nesposobnosti za rad,
6. otkazom,
7. odlukom nadležnog suda

U nastavku će biti ukratko biti objašnjeni svaki od navedenih načina prestanka ugovora o radu.

1. Smrt radnika - radnik je, prema odredbama ZOR, punoljetna poslovno sposobna fizička osoba (uz ovlaštenje zakonskog zastupnika i osobe od 15 do 18 godina života mogu ograničeno zasnivati radni odnos), koja je u radnom odnosu obvezna prema uputama poslodavca danim u skladu s naravi i vrstom rada, osobno obavljati preuzeti posao. Umjesto radnika, dakle nitko nemože preuzeti obavljanje ugovorno preuzetih poslova ( za razliku od ugovora o djelu gdje je to moguće) pa smrću radnika po sili zakona prestaje i ugovor o radu skloplje sa poslodavcem.
2. Istek vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme - već iz naziva ugovora o radu na određeno vrijeme proizlazi da isti traje do izvršenja određenog posla ili nastupanja određenog događaja. Ukoliko poslodavac nema namjere sklopiti novi ugovor o radu na određeno vrijeme za obavljanje istog ili drugog posla na isto ili drugo razdoblje trajanja, ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje istekom vremena na koji je sklopljen, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja (uz iznimku da se takav ugovor može i jednostrano otkazati i prije nastupa navedenih okolnosti, ako je takva mogućnost predviđena samim ugovorom o radu).
3. Kada radnik navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore - ovaj način prestanka radnog odnosa proizlazi iz članka 30. Zakona o mirovinskom osiguranju (Nar.nov. 102/98....76/12, u daljnjem tekstu: ZMO) prema kojem navedene godine života i mirovinskog staža predstavljaju uvjet stjecanja prava na starosnu mirovinu. ZOR dopušta mogućnost da se radnik i poslodavac dogovore o nastavku radnog odnosa i nakon 65 godine života radnika, sklapanjem novog ugovora o radu uz uvjet stavljanja u poček prava na mirovinu i ostalih prava koja radniku pripadaju prema odredbama ZMO.
4. Sporazum radnika i poslodavca - ugovorne strane uvijek mogu dogovorno utvrditi obostrano prihvatljiv način i uvjete prestanka radnog odnosa. Sporazum je dvostrani akt u pisanoj formi koji pretpostavlja prihvaćanje ponuđenog teksta vlastoručnim potpisom sa strane radnika i poslodavca. Izostankom potpisa jedne od ugovornih strana, sporazum ne proizvodi nikakve pravne učinke čak i u slučajevima kada je njegov sadržaj posljedica prethodno usmeno utanačenih stavova ugovornih stranaka odnosno njihovih punomoćnika.
5. Dostava pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog opće nesposobnosti za rad - prema čl. 34. st.2. ZMO, opća nesposobnost za rad predstavlja stupanj invalidnosti kada kod osiguranika (radnika) zbog promjena u zdravstvenom stanju, koje se ne mogu otkloniti liječenjem, nastane trajni gubitak sposobnosti za rad. Dostavom pravomoćnog rješenja (onog protiv kojeg više nema mogućnosti žalbe), ugovor o radu prestaje silom zakona budući da radnik više nema radne sposobnosti za obavljanje bilo kojih drugih poslova. Ovaj slučaj treba razlikovati od dostave pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog tzv. profesionalne nesposobnosti za rad kada je radna sposobnost radnika trajno smanjena za više od polovice prema tjelesno i psihički zdravome radniku iste ili slične naobrazbe i sposobnosti, kada ugovor o radu ne prestaje već je poslodavac prema utvrđenim kontraindikacijama (ograničenjima) dužan radnika rasporediti na druge odgovarajuće lakše poslove, sukladno njegovim sposobnostima i naobrazbi.
6. Otkaz - to je vjerojatno najčešći način prestanka Ugovora o radu kojim poslodavac kao i radnik mogu jednostrano prekinuti radni odnos uspostavljen Ugovorom o radu. Poslodavac može otkazati ugovor o radu redovitim otkazom (poslovno uvjetovanim, osobno uvjetovanim i otkazom uvjetovanim skrivljenim ponašanjem radnika-o čemu će opširnije biti riječi u jednom od sljedećih postova) i izvanrednim otkazom, uz obvezu obrazloženja razloga koji su doveli do otkaza i priznanja prava vezanih uz pojedinu vrstu otkaza (otkazni rok i otpremnina). Za razliku od poslodavca, radnik može otkazati ugovor o radu redovitim otkazom uz propisani i ugovoreni rok, ne obrazlažući posebno razloge takve svoje odluke, dok je u obvezi navesti svoje razloge u slučaju prestanka ugovora o radu izvanrednim otkazom. Prema prirodi stvari radniku ne može pripasti otpremnina za slučaj kada on otkazuje ugovor o radu.
7. Odluka nadležnog suda - sud može svojom odlukom, u radnom sporu na prethodni zahtjev radnika ili poslodavca, odrediti dan prestanka radnog odnosa i radniku dosuditi naknadu štete u iznosu od najmanje tri, a najviše osamnaest prosječnih plaća radnika isplaćenih mu u prethodna tri mjeseca, uzimajući u obzir trajanje radnog odnosa, starost radnika i obveze uzdržavanja koje ga terete. Navedena odluka suda (sudski raskid radnog odnosa prema čl.117. ZOR) moguća je samo pod uvjetom da sud prethodno utvrdi da odluka o otkazu ugovora o radu, povodom koje je pokrenut radni spor, nije dopuštena, a radniku odnosno poslodavcu više nije prihvatljivo nastaviti radni odnos sa drugom ugovornom stranom.