15
ponedjeljak
listopad
2012
Izvanredni otkaz ugovora o radu
Već pri samom spomenu izvanrednog otkaza, stvaraju se negativne percepcije o teškim posljedicama takvog načina prestanka radnog odnosa i utjecaju na daljnji radno-pravni status i položaj radnika. I doista, izvanredni otkaz predstavlja sankciju za najteže povrede radnih obveza,
uz pretpostavku da na takve povrede nije moguće primijeniti neke od blažih mjera, predviđenih Zakonom o radu (ZOR, Nar.novine br. 149/09, 61/11 i 82/12), poput pisanog upozorenja na obveze iz radnog odnosa, redovitog otkaza ili otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora.
Prema odredbi članka 108. ZOR poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.
Iz ovakve suhoparne i neodređene zakonske formulacije, nije moguće razaznati koje su to osobito teške povrede radnih obveza ili druge osobito važne činjenice koje bi bile opravdanim razlogom ovakve vrste otkaza, zbog čega nam odgovor na ovo pitanje može dati isključivo sudska praksa.
Prema dosadašnjim iskustvima to mogu biti primjerice neopravdano odbijanje izvršenja ugovornih obveza preuzetih ugovorom o radu, fizički ili teški verbalni sukobi radnika s poslodavcem ili nadređenom osobom, fizički sukobi s drugim radnicima, zloporaba bolovanja, neopravdani
izostanak s posla, korištenje alkohola i sredstava ovisnosti na radnom mjestu i sl.
Koje će od navedenih situacija doista predstavljati opravdani razlog za izvanredni otkaz,. procjenjuje se od slučaja do slučaja, uzimajući u obzir sve bitne elemente koji određenu radnju čini osobito teškom povredom radne obveze ili drugom osobito važnom činjenicom zbog kojih je
povjerenje poslodavca u radnika nepovratno izgubljeno. U praksi je npr. konkretno zaključeno da alkoholiziranost radnika na radnom mjestu ne mora uvijek biti razlog za izvanredni otkaz, ako se radi o dobrom i vrijednom radniku, sa dugogodišnjim stažom kod poslodavca, koji dovođenjem u stanje alkoholiziranosti nije pričinio nikakvu materijalnu štetu ili doveo u opasnost druge radnike ili imovinu.
Iz prethodno navedenog moglo bi se zaključiti kako izvanredni otkaz može i ima pravo donijeti samo poslodavac. Međutim i radnik pridržava takvo pravo u slučajevima teških povreda obveza iz radnog odnosa od stane poslodavca (npr. neisplata plaće tijekom nekoliko uzastopnih mjeseci,
neprovođenje propisanih mjera zaštite na radu zbog čega su ugroženi život i zdravlje radnika) ili drugih osobito važnih činjenica zbog kojih, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa, nastavak radnog odnosa s poslodavcem nije moguć (npr. gubitak povjerenja u poslodavca zbog kontinuiranog pritiska i diskriminacije ili stavljanja u podređeni položaj spram drugih radnika).
Za razliku od poslodavca koji je dužan u odluci o izvanrednom otkazu, detaljno obrazložiti postojanje opravdanih razloga za otkaz, ZOR takvu obvezu ne nameće radniku. Potrebno je i istaći kako radnik koji izvanredno otkazuje ugovor o radu, u većini slučajeva ostvaruje pravo na novčanu naknadu preko Hrvatskog zavoda za zapošljavanje, polazeći od pretpostavke kako subjektivno nije odgovoran za nastanak okolnosti koje su dovele do izvanrednog otkaza.
Kod izvanrednog otkaza, neovisno od činjenice kome se upućuje, radnik nema pravo na otpremninu i otkazni rok, koji se redovito priznaju pri donošenju odluka o redovitom (poslovno i osobno) uvjetovanom otkazu. S obzirom na činjenicu da izvanredni otkaz nosi sa sobom najteže posljedice
kako za radnika tako i za poslodavca, ZOR je propisao da se isti može donijeti samo u roku od 15 dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji pri čemu takvo saznanje ne mora biti neposredno (npr. saznanje od samog direktora ili člana Uprave), već se može izvesti iz
saznanja osobe koja u procesu rada ima voditeljske ovlasti i koja je o relevantnim činjenicama dužna izvijestiti osobu nadležnu za donošenje odluke.
Protiv odluke o izvanrednom otkazu, radnik ima pravo u roku od 15 dana uložiti zahtjev za zaštitu prava o kojem u daljnjem roku od 15 dana odlučuje poslodavac. U slučaja negativnog odgovora ili izostanka odgovora u naznačenom roku, radnik ima pravo protiv donesene odluke pokrenuti
postupak zaštite prava pred mjesno nadležnim općinskim sudom, u roku od 15 dana od proteka roka za odgovor ili primitka negativnog odgovora poslodavca.
komentiraj (1) * ispiši * #
Pravo na otpremninu
Otpremninu možemo definirati kao izvjesnu novčanu pomoć radniku tijekom razdoblja nezaposlenosti i obeštećenje za ukupni radni staž ostvaren kod određenog poslodavca. Pretpostavke za isplatu otpremnine utvrđene su čl. 119. st.1. Zakona o radu (ZOR, Nar.novine br. 147/09, 61/11, 82/12), na način da se ista isplaćuje radniku kojem poslodavac otkazuje ugovor o radu nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada (osim u slučajevima otkazivanja iz razloga uvjetovanih ponašanjem radnika), s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem. Drugim riječima, otpremnina se slijedom navedene zakonske odredbe može isplatiti samo u slučaju prestanka radnog odnosa redovitim otkazom i to poslovno i osobno uvjetovanim otkazom ugovora o radu.
Preduvjet za mogućnost donošenja poslovno uvjetovanog otkaza jest prestanak potrebe za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga (npr.potreba za ukidanjem radnog mjesta zbog negativnih gospodarskih kretanja, promjena u tehnologiji ili reorganizaciji poslovanja), dok je kod osobno uvjetovanog otkaza to nemogućnost radnika da uredno izvršava svoje obveze zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (npr. neostvarivanje planiranih i očekivanih radnih rezultata sukladnih sposobnostima i stručnoj kvalifikaciji radnika; otkaz radniku kod kojega postoji profesionalna nesposobnost za rad ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti, ako istog nije moguće rasporediti na druge poslove u skladu s nalazom i mišljenjem ovlaštenog tijela). Dakle, isplata otpremnine nije zakonom propisana u slučajevima otkaza ugovora o radu uzrokovanog kršenjem obveza iz radnog odnosa kao i u slučaju izvanrednog otkaza, osim iznimke kada se izvanredni otkaz donosi "zbog neke druge osobito važne činjenice, zbog koje uz uvažavanje svih okolnosti i interesa ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć (čl.108. st.1. ZOR). Takav slučaj, prema sudskoj praksi mogao bi biti određivanje pritvora radniku, koji uzrokuje nemogućnost obavljanja rada radnika, što pak može uzrokovati poremećaje u procesu rada, pri čemu poslodavac ima obvezu obračuna i isplate poreznih davanja na ukupni iznos obračunate i isplaćene otpremnine.
Potrebno je istaknuti, da unatoč zakonskom određenju, ne postoje stvarne zapreke za isplatu otpremnine u slučaju otkaza zbog skrivljenog ponašanja radnika ili sporazumnog prestanka ugovora o radu, u okvirima slobodne dispozicije ugovornih strana, uz uvjet već spomenute obveze uplate poreznih davanja na ukupno isplaćeni iznos otpremnine.
Moguća je i situacija da radnik izgubi pravo na isplatu otpremnine, koju je stekao redovnim putem na zakonit način, ako tijekom otkaznog roka bez opravdanog razloga odbije radni nalog poslodavca, što će se smatrati težom povredom radne obveze. Naime i otkazni rok je i nadalje dvostrani odnos, sa svim pravima i obvezama iz radnog odnosa, pa odbijanje radnika da dođe na posao i obavi određeni rad, može predstavljati opravdani razlog za izvanredni otkaz, bez prava na isplatu otpremnine. U kontekstu navedenog, sukladno postojećoj sudskoj praksi, nasljednici radnika umrlog tijekom otkaznog roka nemaju pravo na isplatu njegove otpremnine, polazeći od svrhe otpremnine kao obeštećenja radnika za ukupni staž proveden kod određenog poslodavca kao i zbog činjenice da u tom trenutku isplata otpremnine još nije dospjela (isto bi se desilo istekom otkaznog roka ili jednostranom izjavom poslodavca prema radniku da nije dužan odrađivati otkazni rok).
Otpremnina se po čl.119. st.2. ZOR ne smije ugovoriti, odnosno odrediti u iznosu manjem od 1/3 prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u 3 mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca. No u praksi se često postavlja pitanje kako odrediti prosječnu plaću koja će biti osnov izračuna i isplate otpremnine. Odgovor na isto daju nam porezni propisi, prema kojima se plaćom smatraju: sve isplate poslodavca po osnovi rada; dodaci za prekovremeni rad, noćni rad, rad nedjeljom, dežurstva, pripravnosti; naknade plaće za vrijeme godišnjeg odmora, blagdana i neradnih dana utvrđenih zakonom, primici po osnovi naknada, dnevnica, potpora i darova što ih poslodavac isplaćuje iznad neoporezivih iznosa; naknade plaće po osnovi bolesti i povrede na radu koju poslodavac isplaćuje iz svojih sredstava. U obračun prosječne plaće, dakle ulaze sva primanja, osim neoporezivnih naknada (božićnica, regres) i potpora (solidarne pomoći), slijedom čega naknada plaće za vrijeme bolovanja koja se isplaćuje na teret Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje (HZZO), ne smije biti temelj za obračun prosjeka odnosno osnovice za izračun otpremnine.
Bitno je naglasiti da nema gornjeg limita iznosa za isplatu otpremnine te u praksi radnik (odnosno sindikat kao predstavnik radnika) i poslodavac mogu ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu utvrditi višu osnovicu i veće iznose otpremnine od minimuma iz čl.119. st.2. ZOR. Tek ukoliko viši iznosi nisu predviđeni navedenim aktima, vrijedi ograničenje iz čl.119. st.3. ZOR, prema kojem ukupni iznos otpremnine ne može biti veći od 6 prosječnih mjesečnih plaća radnika.
Pri izračunu prosječne plaće isplaćene u zadnja 3 mjeseca, uzima se u obzir brutto plaća, po odbitku propisanih obveznih doprinosa na plaću. Takvi iznosi ne podliježu oporezivanju do visine od 6.400,00 kuna za svaku godinu radnog staža.
Radnik koji je pretrpio ozljedu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti (što nije isto kao profesionalna nesposobnost za rad-invaliditet), a koji nakon završenog liječenja i oporavka ne bude vraćen na rad, ima pravo na otpremninu najmanje u dvostrukom iznosu koji bi mu inače pripadao, što znači da će se takvom radniku isplatiti otpremnina izračunata temeljem 2/3 prosjeka isplaćenih u zadnja 3 mjeseca, ne više od 12 prosječnih plaća, osim ako što drugo (povoljnije) nije utvrđeno, ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Neoporezivi limit za isplatu otpremnina ovoj kategoriji radnika iznosi 8.000,00 kuna po svakoj godini radnog staža.
Potrebno je na kraju istaknuti, da se navedene pretpostavke i zakonsko određenje otpremnine ne odnosi na otpremnine koje se isplaćuju radnicima prilikom odlaska u mirovinu. Za isplatu takve vrste otpremnine, potrebno je izričito određenje u pravnom aktu (ugovoru o radu, kolektivnom ugovoru ili pravilniku o radu), uz ograničenje neoporezive isplate do ukupno 8.000,00 kuna.
komentiraj (6) * ispiši * #
