Prenošenje ugovora o radu na novog poslodavca

U današnjem gospodarskom i poslovnom okruženju sa stalnim potrebama prilagođavanja poduzetnika novim uvjetima i zahtjevima tržišta, izuzetno je značajno osigurati kontinuitet radnog odnosa radnika i sačuvati prava radnika utvrđena ugovorom o radu, osobito u slučajevima kada se stalnim promjenama uvjeta poslovanja, pravnim poslovima prenošenja poduzeća na drugog poslodavca i sl. takve obveze nastoje osujetiti. Institut prenošenja ugovora o radu na novog poslodavca, utvrđen člankom 133. Zakona o radu (NN br. 149/09, 61/11, 82/12, 73/13, u daljnjem tekstu: Zakon), koji regulira navedena prava radnika u potpunosti je usklađen sa europskom pravnom stečevinom, konkretnije sa Direktivom Vijeća EU broj 2001/23/EC od 12.ožujka 2001.godine o približavanju prava država članica u vezi sa zaštitom prava zaposlenika u slučaju prijenosa poduzeća, tvrtki ili dijelova poduzeća ili tvrtki (u daljnjem tekstu: Direktiva) zbog čega se sigurnošću može reći da se odredba članka 133. Zakona ne razlikuje značajno od odredbi zakona drugih članica EU koji reguliraju ovu materiju.
Navedena odredba članka 133. Zakona propisuje da ako se statusnom promjenom ili pravnim poslom na novog poslodavca prenese poduzeće, dio poduzeća, gospodarska djelatnost ili dio gospodarske djelatnosti, a koji zadržava svoju gospodarsku cjelovitost, na novog se poslodavca prenose svi ugovori o radu radnika koji rade u poduzeću ili u dijelu poduzeća koji je predmet prenošenja, odnosno koji su vezani za obavljanje gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti koja je predmet prenošenja.
Iz ovakve prilično široke formulacije, mogu se nazrijeti određene pretpostavke koje definiraju potrebu i obvezu prenošenja ugovora o radu na novog poslodavca:
1. postojanje statusne promjene ili pravnog posla;
2. statusnom promjenom ili pravnim poslom mora se na novog poslodavca prenijeti poduzeće ili dio poduzeća, odnosno gospodarska djelatnost ili dio gospodarske djelatnosti;
3. preneseno poduzeće ili dio poduzeća, odnosno gospodarska djelatnost ili dio gospodarske djelatnosti mora nakon prenošenja zadržati svoju gospodarsku cjelovitost;
4. radnici čiji se ugovori o radu prenose moraju biti u radnom odnosu u poduzeću ili dijelu poduzeća koji se prenosi, odnosno biti vezani uz obavljanje gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti koja je predmet prenošenja.
Ove pretpostavke moraju biti kumulativno ispunjene, što drugim riječima znači da izostankom neke od navedenih pretpostavki ne dolazi do prijenosa ugovora o radu na novog poslodavca. Statusna promjena znači prestanak postojanja jednog poslovnog subjekta (pravne osobe, fizičke osobe kao nositelja poduzeća, trgovca pojedinca ili obrtnika) odnosno stupanje na njegovo mjesto drugog poslovnog subjekta do čega može doći spajanjem, pripajanjem i podjelom poduzeća odnosno nasljeđivanjem dok su najčešći pravni poslovi koji dovode do prijenosa ugovora o radu kupoprodaja, najam odnosno zakup. Potrebno je ipak naglasiti da svi navedeni pravni poslovi ne dovode nužno do zakonske obveze prijenosa ugovora o radu pa tako primjerice ne dolazi do prijenosa ugovora o radu ako novi poslodavac kupuje od prijašnjeg poslodavca samo imovinu (strojeve) bez obveze nastavka djelatnosti, kod promjene vlasničkog udjela odnosno stjecanja udjela u trgovačkom društvu i sl.
Prema postojećoj bogatoj europskoj praksi (npr. Odluka Europskog suda, predmet Spijkers, C-24/85.), kod prijenosa poduzeća djelatnost zadržava svoj identitet, pri čemu aktivnost kojom se bavilo prethodno poduzeće mora biti de facto nastavljena ili preuzeta od novog poslodavca, s istim ili sličnim aktivnostima. U tom smislu potrebno je utvrditi jesu li ili nisu prenesena materijalna sredstva kao zgrade i pokretna imovina, vrijednost nematerijalnih sredstava, vrijeme prijenosa, jeli preuzeta većina radnika od strane novog poslodavca, jesu li preneseni kupci, kao i stupanj sličnosti između aktivnosti prije i poslije prijenosa. Svrha čitavog postupka je da se osigura kontinuitet radnih odnosa neovisno o bilo kakvoj promjeni vlasništva.
U kontekstu navedenog, člankom 133. Zakona određeno je da radnik čiji je ugovor prenesen zadržava sva prava iz radnog odnosa koje je stekao do dana prenošenja ugovora kao i da novi poslodavac preuzima s danom prenošenja u neizmijenjenom obliku i opsegu sva prava i obveze iz prenesenog ugovora o radu iz čega proizlazi da ova odredba Zakona omogućava zaštitu radnika i kontinuitet prava iz radnog odnosa (u svezi s pravom na obračun plaće, izračun otpremnine, otkaznih rokova, jubilarnih nagrada i dr.) pa se takvom prijenosu, bez obzira na postojanje stvarnih objektivnih ili subjektivnih pojedinačnih razloga, radnik ne može protiviti. Iznimka od pravila priznavanja kontinuiteta prava iz radnog odnosa propisana je u slučaju stečaja ili postupka sanacije kada se prava koja se prenose na novog poslodavca mogu umanjiti, ali samo u skladu s posebnim propisom, sklopljenim kolektivnim ugovorom, odnosno sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca.
Zaštita prava radnika pri prijenosu ugovora o radu zajamčena je i u odnosu na odredbe prethodno sklopljenog kolektivnog ugovora koje se i nakon prenošenja ugovora o radu na novog poslodavca nastavljaju primjenjivati do sklapanja novog kolektivnog ugovora, a najduže godinu dana.
Prema odredbama citirane Direktive, prenošenje poduzeća ili dijela poduzeća odnosno gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti ne predstavlja opravdani razlog za otkazivanje ugovora o radu, što drugim riječima znači da prijašnji, ali i novi poslodavac ne smiju otkazati ugovor o radu za koji su ispunjeni svi uvjeti prijenosa. Međutim i takva zabrana ne smije biti apsolutna i neograničena pa bi novi poslodavac u slučaju značajnih poremećaja i promjena na tržištu djelatnosti, odnosno promjene sposobnosti ili zdravstvenog stanja radnika mogao naknadno donijeti odluku o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu i osobno uvjetovanom otkazu, naravno uz priznanje svih prava vezanih uz kontinuitet radnog odnosa ostvarenog kod prijašnjeg i sadašnjeg poslodavca (otpremnina, otkazni rok, jubilarna nagrada i sl.)
Poslodavac koji na novog poslodavca prenosi poduzeće, dio poduzeća, obavljanje gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti dužan je novog poslodavca potpuno i istinito pisano izvijestiti o pravima radnika čiji se ugovori o radu prenose. Prijašnji poslodavac može to učiniti npr. dostavom svih ugovora o radu ili spiska radnika u kojemu su navedeni podaci mjerodavni za obračun plaća i drugih materijalnih prava iz radnog odnosa (dosadašnji staž, godine života, naziv radnog mjesta, broj dana godišnjeg odmora i sl.), dostavom važećeg kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu. Propust poslodavca da novog poslodavca pisano izvijesti o pravima radnika čiji se ugovori prenose, odnosno da ga potpuno i istinito izvijesti o tim pravima, ne utječe na ostvarivanje prava radnika čiji su ugovori o radu preneseni na novog poslodavca, ali time prijašnji poslodavac čini jedan od najtežih prekršaja sankcioniran novčanom kaznom u iznosu od 61.000,00 kn do 100.000,00 kn za pravnu osobu, odnosno 7.000,00 kn do 10.000,00 kn za poslodavca fizičku osobu i odgovornu osobu pravne osobe.
Poslodavac je dužan o činjenici prijenosa poduzeća, dijela poduzeća, gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti, prije dana prijenosa pisano obavijestiti radničko vijeće i sve radnike koji su takvim prijenosom obuhvaćeni, a propust poslodavca da to učini sankcioniran je naprijed navedenim novčanim kaznama. U toj obavijesti obavezno se navode podaci o: a) danu prenošenja ugovora; b) razlozima prenošenja ugovora o radu; c) utjecaju prenošenja ugovora o radu na pravni, gospodarski ili socijalni položaj radnika i d) mjerama u svezi s radnicima čiji se ugovori prenose.
Ako je u poduzeću, dijelu poduzeća, gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti koje je preneseno i koje je zadržalo svoju samostalnost formirano radničko vijeće, ono nastavlja sa radom i kod novog poslodavca, ali najduže do isteka mandata na koje je izabrano. Ukoliko poduzeće, dio poduzeća, gospodarska djelatnosti ili njezin dio ne zadržava prijenosom samostalnost (npr. zbog spajanja ili pripajanja novom poslodavcu), radnici čiji se ugovori o radu prenose zadržavaju pravo na zastupljenost sve dok se ne stvore uvjeti za izbor novog radničkog vijeća, odnosno do isteka mandata njihovog dotadašnjeg predstavnika. Zastupljenost radnika u tom slučaju može se osigurati povećanjem broja članova radničkog vijeća kod poslodavca odnosno određivanjem člana/članova radničkog vijeća novog poslodavca koji će zastupati interese radnika čiji su ugovori o radu preneseni i sl.
Zaštita radnika čiji su ugovori o radu preneseni na novog poslodavca osigurana je i primjenom važećeg kolektivnog ugovora koji se na njih primjenjivao tijekom radnog odnosa kod prijašnjeg poslodavca, do sklapanja novog kolektivnog ugovora, ali ne dulje od godinu dana. Nastavno navedenom novi poslodavac nakon prenošenja ugovora o radu, odgovara solidarno sa prijašnjim poslodavcem za obveze prema radnicima nastale do dana prenošenja poduzeća, dijela poduzeća, gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti (npr. ukoliko prijašnji poslodavac nije isplatio sve plaće radnicima, jubilarne nagrade, solidarne pomoći i druga materijalna prava nastala do dana prenošenja ugovora, radnici čiji su ugovori o radu preneseni moći će ta prava i sudski potraživati od prijašnjeg poslodavca ili od novog poslodavca). S druge strane osobu (pravnu i fizičku) koja prenošenjem poduzeća, dijela poduzeća, gospodarske djelatnosti li dijela gospodarske djelatnosti ili na drugi način zlonamjerno izbjegava ispuniti svoje obveze prema radniku, nadležni sud će na zahtjev radnika obvezati na ispunjenje obveza i u slučaju kada ugovor o radu nije sklopljen s tom osobom (npr. kod ulaganja poduzeća ili dijela poduzeća u osnivanje novog društva).

Oznake: ugovor o radu, prenošenje ugovora o radu na novog poslodavda

Ostvarivanje prava i obveza iz radnog odnosa (2.dio)

U prethodnom blogu (16.09.2013.) naglasili smo važnost zakonite dostave u procesu ostvarivanja prava i obveza iz radnog odnosa.
Zakonita dostava odluka iz radnog odnosa pretpostavka je utvrđivanja trenutka od kojeg počinju vremenski okviri za poduzimanje radnji u zaštiti prava iz radnog odnosa, slijedom čega je i Zakon o radu (NN 149/09., 61/11., 82/12. i 73/13., u daljnjem tekstu: ZOR) u svojim odredbama osobitu pažnju pridao rokovima i posljedicama propuštanja poduzimanja pravnih radnji u tim rokovima.
Prema članku 129. st.1. ZOR-a radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa može u roku od 15 dana od dana dostave odluke kojim je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno od saznanja za povredu prava, zahtijevati od poslodavca ostvarenje tog prava. Iz navedenog proizlazi da se trenutak početka tijeka roka za podnošenje zahtjeva za zaštitu povrijeđenog prava računa ne samo od dana dostave već i od trenutka saznanja za određenu odluku kojom je povrijeđeno pravo (npr. usmena odluka o preraspodjeli radnog vremena iznad 48 sati bez suglasnosti radnika), pri čemu treba skrenuti pozornost da se momentom saznanja ne može smatrati bilo koji dan kada je radnik primjerice saznao za pisanu odluku izvješenu na oglasnoj ploči (pod pretpostavkom njezine prethodne neuspješne dostave radniku) jer se u tom slučaju, kako smo već u prethodnom blogu naveli, dostava smatra izvršenom istekom 8 dana od dana isticanja na oglasnoj ploči poslodavca te se od tog trenutka, bez obzira na kasnije saznanje radnika, počinje računati rok od 15 dana.
Ukoliko poslodavac u roku od 15 dana od dostave zahtjeva radnika ne udovolji tom zahtjevu (odbije zahtjev i potvrdi svoju odluku ili uopće ne odgovori na zahtjev), radnik može u daljnjem roku od 15 dana zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom. Radnik koji prethodno nije podnio zahtjev za zaštitu prava poslodavcu ne može ostvarivati zaštitu pred nadležnim sudom, osim iznimno: kada zahtjev podnosi radnik koji ima sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme, kada zahtjev podnosi radnik koji je na temelju ugovora o radu upućen na rad u inozemstvo kao i radnik na kojeg se ne primjenjuje niti jedan kolektivni ugovor.
U navedenim slučajevima, pod pretpostavkom izostanka dogovornog rješavanja sporne situacije nastale povredom prava iz radnog odnosa, radnik može u roku od 15 dana od dana dostave odluke kojom je povrijeđeno neko pravo (ili od dana saznanja za povredu prava), neposredno pokrenuti postupak pred mjesno nadležnim općinskim sudom.
Ograničenje navedenim rokovima pak ne vrijedi u slučajevima zahtjeva za naknadom štete ili nekog drugog novčanog potraživanja iz radnog odnosa (npr. neisplaćene plaće za koji ne postoji obračunske liste, dodatak na plaću, razlika plaće i otpremnine, jubilarne nagrade, naknadu za neiskorišteni godišnji odmor i dr.), kada radnik svoje potraživanje može ostvarivati i neposredno putem suda u roku od 3 godine od dana nastanka konkretnog potraživanja.
Kada je zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu predviđeno provođenje postupka mirnog rješavanja nastalog spora, spomenuti rok od 15 dana za podnošenje zahtjeva za zaštitu prava teče od dana okončanja tog postupka. Postupci mirnog rješavanja sporova (medijacija) između poslodavca i radnika za sada tek stidljivo ulaze u područje navedenih akata (najčešće u kolektivne ugovore), ali je u tom području moguće očekivati određeni napredak, budući se po iskustvima članica EU više od 70% svih sporova iz radnih odnosa rješava dogovorom što doprinosi rasterećenju rada sudova, postizanju kompromisa prihvatljivog objema stranama kao i stvaranju pozitivnog okružja za nastavak radnog odnosa.
Ukoliko je postupak mirnog rješavanja radnih sporova predviđen nekim od navedenih akata koji obvezuju radnika i poslodavca, isti mora biti i sproveden kao nužna procesna pretpostavka mogućeg sudskog postupka jer bi nadležni sud odbacio tužbu podnesenu prije ili mimo provođenja postupka mirnog rješavanja spora.
Budući da potpisivanje sporazuma u postupcima mirnog rješavanja spora ima pravnu snagu i učinke nagodbe, prozlazi da bi tek u slučaju neuspješnog postupka mirnog rješavanja spora radnik imao pravo ostvarivati zaštitu povrijeđenog prava podnošenjem pisanog zahtjeva za zaštitu prava, odnosno podnošenjem tužbe nadležnom općinskom sudu, u gore navedenim rokovima, koji teku od dana donošenja odluke miritelja o obustavi postupka mirenja.
U radnim sporovima teret dokazivanja (iznošenja tvrdnji o činjenicama i predlaganja dokaza kojim će se potkrijepiti takve tvrdnje) leži na osobi koja smatra da joj je neko pravo iz radnog odnosa povrijeđeno (u pravilu je to radnik), što je temeljno pravilo provođenja parničnog postupka, međutim i u odnosu na takvo pravilo postoje izuzetci. Naime, u slučajevima spora oko stavljanja radnika u nepovoljniji položaj od drugih radnika radi obraćanja radnika zbog sumnji na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenja prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlasti (USKOK, Državno odvjetništvo), sporovima zbog otkaza ugovora o radu kao i sporovima u svezi s radnim vremenom, teret dokaza prelazi na poslodavca.
Drugim riječima, poslodavac je tada dužan dokazati da radnika nije stavio u nepovoljniji položaj od drugih radnika zbog obraćanja nadležnim državnim tijelima te da mu nije povrijedio neko pravo iz radnog odnosa iz tih razloga odnosno da je radniku otkazao ugovor o radu zbog opravdanih zakonom predviđenih razloga, uz iznimku sporova povodom izvanrednog otkaza ugovora o radu od strane radnika, kada je radnik dužan dokazati postojanje opravdanih razloga za otkaz. Kod sporova u svezi utvrđivanja radnog vremena, ukoliko poslodavac ne vodi propisanu evidenciju, teret dokazivanja radnog vremena uvijek prelazi na poslodavca.

Oznake: radno pravo, prava i obveze iz radnog odnosa

Ostvarivanje prava i obveza iz radnog odnosa (1.dio)

Prema zakonskoj definiciji, poslodavac je obvezan u radnom odnosu radniku dati posao, za obavljeni rad isplatiti mu plaću, odrediti pobliže mjesto rada i način obavljanja rada (poštujući pri tome prava i dostojanstvo radnika), osigurati uvjete za rad na siguran način u skladu s posebnim zakonom i drugim propisima te zaštititi dostojanstvo radnika za vrijeme obavljanja posla od postupanja nadređenih suradnika i osoba s kojima radnik redovito dolazi u doticaj u obavljanju svojih poslova, ako je takvo ponašanje neželjeno i suprotno posebnim zakonima.
S druge strane, radnik je obvezan prema uputama poslodavca danim u skladu s naravi i vrstom rada, osobno obavljati poslove preuzete Ugovorom o radu. U takvim okolnostima, moguće su i česte situacije da jedna ugovorna strana povrijedi svoje obveze i istovremeno pravo druge ugovorne strane zbog čega postoji pravo svake ugovorne strane da zaštiti svoja prava iz radnog odnosa.
Sve odluke u radnom odnosu (izuzev odluka o izvanrednom otkazu ugovora o radu radnika i sporazumnom prestanku radnog odnosa) donosi poslodavac fizička osoba odnosno osoba ili organ za to ovlašten statutom, društvenim ugovorom, izjavom o osnivanju ili drugim pravnim aktom pravne osobe. Poslodavac fizička osoba odnosno ovlaštena osoba ili organ u pravnoj osobi, mogu svoja ovlaštenja u donošenju odluka iz radnog odnosa prenijeti pisanom punomoći na neku drugu poslovno sposobnu punoljetnu osobu, što drugim riječima znači da će sve odluke donijete od strane neovlaštenih osoba biti ništetne.
Zakon o radu (NN br.149/09, 61/11, 82/12 i 73/13, dalje: ZOR), propisuje u članku 128. da se na dostavu odluka o otkazu ugovora o radu te odluka donesenih u postupcima iz članka 129.ZOR (onih protiv kojih je dopušteno podnositi zahtjev za zaštitu prava), primjenjuju na odgovarajući način odredbe Zakona o parničnom postupku (NN br. 53/91, 91/92, 112/99, 88/01, 117/03, 88/05, 84/08, 123/08, 57/11 i 25/13, dalje: ZPP), ako postupak dostave nije uređen kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu. Ako postupak dostave navedenih odluka nije predviđen tim aktima, primjenjivat će se direktno odredbe članka 142.-144. ZPP koje reguliraju način osobne dostave odnosno dostave adresatu na kojeg se odluka odnosi. To je osobito značajno kod dostave odluka o otkazu ugovora o radu radniku, kako bi se radniku objektivno pružila mogućnost da takvu odluku pobija u zakonskim rokovima.
Naime, ako se odluka o otkazu ugovora o radu ne može osobno uručiti radniku, dostavljač će se obavijestiti kada bi ga i na kojem mjestu mogao zateći pri čemu će nekome od poslovno sposobnih članova kućanstva, kućepazitelju, susjedu ili osobi koja se zatekne na njegovom radnom mjestu (ako se dostava obavlja na radnom mjestu) ostaviti pisanu obavijest da radi primanja pismena (odluke) bude u određeni dan i sat u svom stanu odnosno na svom radnom mjestu. Ako dostavljač i nakon toga ne zatekne osobu kojoj se pismeno ima dostaviti, odluka o otkazu uručit će se nekome od punoljetnih članova kućanstva koji su je tada dužni primiti, odnosno kućepazitelju, susjedu ili osobi na istom radnom mjestu, samo ako oni na to pristanu i time je dostava obavljena.
Postavlja se pitanje što kada se i ove osobe po drugi put ne zateknu na adresi za dostavu odluke? Tada će se dostava iznova pokušati na adresi prebivališta radnika prema podacima o prebivalištu koje će poslodavac pribaviti iz evidencija MUP RH. U slučaju da ni takva ponovna dostava ne uspije, dostava će se pokušati još jednom obaviti nakon isteka roka od 30 dana, a ako niti ta ponovljena dostava ne uspije, dostava će se obaviti stavljanjem odluke na oglasnu ploču poslodavca, pri čemu se dostava smatra obavljenom istekom osmog dana od dana stavljanja odluke na oglasnu ploču.
Prema navedenom, vidljivo je da pitanje dostave odluka iz radnog odnosa nije tako jednostavno kako to u praksi najčešće čine poslodavci. Naime većina poslodavca dostavu odluke o otkazu i drugih odluka donesenih u postupcima iz članka 129. ZOR obavljaju putem HP (ili drugih distributera poštanskih pošiljaka) na način da dostavljači koji ne zateknu radnika kod kuće (ili to čak niti ne provjeravaju), ubacuju u poštanski sandučić žuti (ili bijeli) listić kojim obavještavaju radnika da u roku od 5 dana može podići pismeno u centrali dostavljača pa ako radnik to ne učini, poslodavcu se pismeno vraća uz naznaku da je radnik obaviješten i da pismeno nije podigao. Poslodavac tada u pravilu odluku stavlja na oglasnu ploču smatrajući da je time dostava radniku izvršena. Smatram da takav način dostave nije zakonit (osim ako isti nije uređen kolektivnim ugovorom, sporazumom radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu), što otvara mogućnost radniku da u sudskom postupku pobija takav način dostave kao i samu dostavljenu odluku.
Potpuno druga situacija je kada radnik odnosno neki od poslovno sposobnih punoljetnih članova njegove obitelji izrijekom odbije primiti odluku jer će tada to dostavljač posebno naznačiti na pismenu i vratiti ga poslodavcu, a u poštanskom sandučiću ili na radnom mjestu ostavit će obavijest o pokušanoj dostavi s upozorenjem da će se dostava obaviti preko oglasne ploče poslodavca. U slučaju da je poslodavac izvršio dostavu isticanjem odluke na oglasnoj ploči, smatrat će se da je dostava obavljena istekom roka od 8 dana od dana stavljanja na oglasnu ploču, nakon čega radniku počinju teći rokovi za podnošenje zahtjeva za zaštitu prava ili pokretanje postupka pred mjesno nadležnim sudom.

Oznake: pravo

Naknada štete u radnom odnosu

Radni odnos po prirodi stvari, u zavisnosti od dinamike i intenziteta obavljanja poslova, povezan je sa mnogim rizicima uslijed kojih obijema ugovornim stranama (poslodavcu i radniku) može biti nanesena šteta. Naknada štete nastale u radnom odnosu ili u svezi s radnim odnosom regulirana je glavom XIII. Zakona o radu (članci 99. - 103., dalje. ZOR), uz supsidijarnu (pomoćnu, dodatnu) primjenu odredbi općeg propisa obveznog prava, odnosno glave IX. (članka 1045. - 1109.) Zakona o obveznim odnosima (NN br. 35/05, 41/08 i 125/11, dalje: ZOO). Odgovornost za nastalu štetu različita je za radnika i poslodavca pa tako radnik odgovara po načelu tzv. subjektivne odgovornosti dok je temelj odgovornosti poslodavca za štetu nanesenu radniku tzv. načelo objektivne odgovornosti.
Šteta je prema definiciji iz članka 1046. ZOO umanjenje nečije imovine (obična šteta), sprječavanje njezina povećanja (izmakla korist) te povreda prava osobnosti (neimovinska šteta). Subjektivna odgovornost radnika za štetu nastalu na radu ili u svezi s radom, pretpostavlja prethodno utvrđivanje stupnjeva krivnje za nanesenu štetu, odnosno namjere ili krajnje nepažnje. Namjera je takva vrsta krivnje kod koje onaj koji uzrokuje štetu (štetnik) postupa svjesno i hotimice, znajući za moguće posljedice štetne radnje dok krajnja nepažnja postoji kada štetnik ne upotrijebi niti onu pažnju koju bi upotrijebio svaki prosječan čovjek. Radnik dakle ne odgovara poslodavcu za štetu nastalu uslijed obične nepažnje (kada u svom radu ne upotrijebi onu pažnju koju bi upotrijebio naročito pažljiv i savjestan čovjek), što je u neku ruku i logično jer su radnje sa štetnim posljedicama obične nepažnje česte u radnom odnosu, a u radno intezivnim djelatnostima gotovo svakodnevne.
Kada štetu uzrokuje više radnika, svaki odgovara za onaj dio štete koji je uzrokovao, a ako nije moguće utvrditi pojedinačnu odgovornost svakog radnika u nastanku štete, smatrat će se da su svi radnici podjednako odgovorni i štetu naknađuju u jednakim dijelovima. Ukoliko je više radnika uzrokovalo štetu kaznenim djelom počinjenim s namjerom, odgovaraju za štetu solidarno, odnosno svaki od radnika odgovara za cjelokupnu štetu bez obzira na svoj udio u njezinom uzrokovanju. Naknadu štete koju na radu ili u svezi s radom, namjerno ili zbog krajnje nepažnje radnik uzrokuje trećoj osobi (npr. vozač javnog preijevozničkog poduzeća koji ošteti parkirani automobil i sl.), oštećenik može potraživati direktno od poslodavca kao pravne osobe, ali je u tom slučaju radnik dužan poslodavcu naknaditi iznos naknade isplaćene trećoj osobi. Pravo poslodavca da zahtijeva od radnika povrat naknade troškova popravljanja štete, zastarijeva za šest mjeseci od dana kada je šteta popravljena.
Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu mogu se predvidjeti određene štetne radnje i paušalni iznosi naknade štete uzrokovani tim radnjama, kada bi utvrđivanje visine štete uzrokovalo nerazmjerne troškove (izolacija određenog predmeta ili područja za potrebe vještačenja, troškovi izvansudskog i sudskog postupka i sl.). Ako bi bilo izvjesno da je šteta uzrokovana štetnom radnjom u takvim slučajevimaobjektivno veća od unaprijed predviđenih paušalnih iznosa naknade, poslodavac može zahtijevati naknadu u visini stvarno pretrpljene i utvrđene štete. Ipak potrebno je naglasiti da i u slučaju utvrđivanja paušalne naknade u kolektivnom ugovoru ili pravilniku o radu nije moguća izravna naplata automatizmom nastanka štete, već je poslodavac i u takvim slučajevima dužan dokazati da je šteta nastala namjerno ili uslijed krajnje nepažnje radnika.
U praksi je čest slučaj da poslodavci naknadu utvrđene štete naplaćuju jednostranom uskratom isplate plaće ili njezina dijela odnosno uskratom isplate naknade plaće ili dijela naknade plaće, protivno članku 88. ZOR, budući je svaka takva uskrata nezakonita bez prethodne suglasnosti radnika pri čemu radnik takovu suglasnost ne može dati prije nastanka samog potraživanja (drugim riječima radnik ne može dati suglasnost unaprijed već kod sklapanja ugovora o radu, potpisivanjem izjave prije nastanka buduće štete i sl.). Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu mogu se utvrditi posebni uvjeti i način smanjenja ili čak potpunog oslobađanja od dužnosti naknade prouzročene štete, posebice u slučajevima kda bi naplata naknade štete radnika dovela u oskudicu, odnosno nemogućnost podmirivanja osnovnih životnih potreba za sebe i svoju obitelj.
Odgovornost poslodavca prema radniku za štete nastale ozljedom na radu, profesionalnom bolešću ili bolešću u svezi rada, prosuđuje se prema općim propisima obveznog prava (već spomenuti ZOO) i odredbi članka 15. Zakona o zaštiti na radu (NN br. 59/96, 94/96, 114/03, 100/04, 86/08, 116/08, 75/09 i 143/12). Tim je člankom jasno utvrđeno da poslodavac za štetu uzrokovanu ozljedom na radu, profesionalnom bolešću ili bolešću u svezi rada odgovara radniku po načelu objektivne odgovornosti, na koju ne utječu propisane obveze radnika u području sigurnosti i zdravlja radnika. Objektivna odgovornost pretpostavlja odgovornost poslodavca za štetu bez obzira na krivnju poslodavca pa i kad nje nema, temeljem činjenice vlasništva stvari ili obavljanja djelatnosti od kojih postoji povećani rizik nastanka štete u radnom odnosu ili u svezi s radnim odnosom. Poslodavac se iznimno može osloboditi odgovornosti za nastalu štetu ako dokaže da ista potječe od nekog nepredvidivog uzroka koji se nalazio izvan stvari, a koji se nije mogao spriječiti, izbjeći ili otkloniti (viša sila), odnosno ako dokaže da je šteta nastala isključivo radnjom radnika ili treće osobe, koju on nije mogao predvidjeti i čije posljedice nije mogao ni izbjeći ni otkloniti. Poslodavac bi se mogao osloboditi dužnosti naknade štete radniku i ako je nastanku štete djelomično pridonijela treća osoba, koja tada odgovara radniku solidarno s poslodavcem, razmjerno težini svoje krivnje (pri čemu se trećom osobom ne smatra osoba kojom se poslodavac poslužio pri uporabi stvari ili obavljanja djelatnosti, npr. kooperanti koji obavljaju posao po nalogu izvođača, ne smatraju se trećim osobama).

Načini prestanka ugovora o radu

Radni odnos kao građanskopravi odnos između radnika i poslodavca zasniva se ugovorom o radu na načelima dispozitivnosti, odnosno slobode ugovaranja uvjeta rada između ugovornih strana, uz ograničenja definiranja obveznih uglavaka utvrđenih odredbama Zakona o radu (Nar.nov. 149/09, 61/11, 82/12, u daljnjem tekstu: ZOR). Okolnosti i uvjeti pod kojima su ugovorne strane uredile međusobne odnose, tijekom vremena mogu se značajno promijeniti (promjenama uvjeta poslovanja, nastupanjem određenog događaja, odlukom tijela vlasti ili jednostranom radnjom ugovorne strane) slijedom čega ugovor o radu (a samim time i radni odnos) može prestati na jedan od načina propisan ZOR-om. Prema članku 104. ZOR, ugovor o radu prestaje:
1.smrću radnika,
2. istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme,
3. kada radnik navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore
4. sporazumom radnika i poslodavca
5. dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog opće nesposobnosti za rad,
6. otkazom,
7. odlukom nadležnog suda

U nastavku će biti ukratko biti objašnjeni svaki od navedenih načina prestanka ugovora o radu.

1. Smrt radnika - radnik je, prema odredbama ZOR, punoljetna poslovno sposobna fizička osoba (uz ovlaštenje zakonskog zastupnika i osobe od 15 do 18 godina života mogu ograničeno zasnivati radni odnos), koja je u radnom odnosu obvezna prema uputama poslodavca danim u skladu s naravi i vrstom rada, osobno obavljati preuzeti posao. Umjesto radnika, dakle nitko nemože preuzeti obavljanje ugovorno preuzetih poslova ( za razliku od ugovora o djelu gdje je to moguće) pa smrću radnika po sili zakona prestaje i ugovor o radu skloplje sa poslodavcem.
2. Istek vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme - već iz naziva ugovora o radu na određeno vrijeme proizlazi da isti traje do izvršenja određenog posla ili nastupanja određenog događaja. Ukoliko poslodavac nema namjere sklopiti novi ugovor o radu na određeno vrijeme za obavljanje istog ili drugog posla na isto ili drugo razdoblje trajanja, ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje istekom vremena na koji je sklopljen, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja (uz iznimku da se takav ugovor može i jednostrano otkazati i prije nastupa navedenih okolnosti, ako je takva mogućnost predviđena samim ugovorom o radu).
3. Kada radnik navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore - ovaj način prestanka radnog odnosa proizlazi iz članka 30. Zakona o mirovinskom osiguranju (Nar.nov. 102/98....76/12, u daljnjem tekstu: ZMO) prema kojem navedene godine života i mirovinskog staža predstavljaju uvjet stjecanja prava na starosnu mirovinu. ZOR dopušta mogućnost da se radnik i poslodavac dogovore o nastavku radnog odnosa i nakon 65 godine života radnika, sklapanjem novog ugovora o radu uz uvjet stavljanja u poček prava na mirovinu i ostalih prava koja radniku pripadaju prema odredbama ZMO.
4. Sporazum radnika i poslodavca - ugovorne strane uvijek mogu dogovorno utvrditi obostrano prihvatljiv način i uvjete prestanka radnog odnosa. Sporazum je dvostrani akt u pisanoj formi koji pretpostavlja prihvaćanje ponuđenog teksta vlastoručnim potpisom sa strane radnika i poslodavca. Izostankom potpisa jedne od ugovornih strana, sporazum ne proizvodi nikakve pravne učinke čak i u slučajevima kada je njegov sadržaj posljedica prethodno usmeno utanačenih stavova ugovornih stranaka odnosno njihovih punomoćnika.
5. Dostava pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog opće nesposobnosti za rad - prema čl. 34. st.2. ZMO, opća nesposobnost za rad predstavlja stupanj invalidnosti kada kod osiguranika (radnika) zbog promjena u zdravstvenom stanju, koje se ne mogu otkloniti liječenjem, nastane trajni gubitak sposobnosti za rad. Dostavom pravomoćnog rješenja (onog protiv kojeg više nema mogućnosti žalbe), ugovor o radu prestaje silom zakona budući da radnik više nema radne sposobnosti za obavljanje bilo kojih drugih poslova. Ovaj slučaj treba razlikovati od dostave pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog tzv. profesionalne nesposobnosti za rad kada je radna sposobnost radnika trajno smanjena za više od polovice prema tjelesno i psihički zdravome radniku iste ili slične naobrazbe i sposobnosti, kada ugovor o radu ne prestaje već je poslodavac prema utvrđenim kontraindikacijama (ograničenjima) dužan radnika rasporediti na druge odgovarajuće lakše poslove, sukladno njegovim sposobnostima i naobrazbi.
6. Otkaz - to je vjerojatno najčešći način prestanka Ugovora o radu kojim poslodavac kao i radnik mogu jednostrano prekinuti radni odnos uspostavljen Ugovorom o radu. Poslodavac može otkazati ugovor o radu redovitim otkazom (poslovno uvjetovanim, osobno uvjetovanim i otkazom uvjetovanim skrivljenim ponašanjem radnika-o čemu će opširnije biti riječi u jednom od sljedećih postova) i izvanrednim otkazom, uz obvezu obrazloženja razloga koji su doveli do otkaza i priznanja prava vezanih uz pojedinu vrstu otkaza (otkazni rok i otpremnina). Za razliku od poslodavca, radnik može otkazati ugovor o radu redovitim otkazom uz propisani i ugovoreni rok, ne obrazlažući posebno razloge takve svoje odluke, dok je u obvezi navesti svoje razloge u slučaju prestanka ugovora o radu izvanrednim otkazom. Prema prirodi stvari radniku ne može pripasti otpremnina za slučaj kada on otkazuje ugovor o radu.
7. Odluka nadležnog suda - sud može svojom odlukom, u radnom sporu na prethodni zahtjev radnika ili poslodavca, odrediti dan prestanka radnog odnosa i radniku dosuditi naknadu štete u iznosu od najmanje tri, a najviše osamnaest prosječnih plaća radnika isplaćenih mu u prethodna tri mjeseca, uzimajući u obzir trajanje radnog odnosa, starost radnika i obveze uzdržavanja koje ga terete. Navedena odluka suda (sudski raskid radnog odnosa prema čl.117. ZOR) moguća je samo pod uvjetom da sud prethodno utvrdi da odluka o otkazu ugovora o radu, povodom koje je pokrenut radni spor, nije dopuštena, a radniku odnosno poslodavcu više nije prihvatljivo nastaviti radni odnos sa drugom ugovornom stranom.

Radno vrijeme (4.dio, preraspodjela radnog vremena)

Preraspodjela radnog vremena je, poput prekovremenog rada (o kojemu sam već pisao u postu od 31.01.2013.g.), određena iznimka od rasporeda punog radnog vremena, koje može iznositi najviše 40 sati tjedno. No za razliku od prekovremenog rada, kojeg je poslodavac u mogućnosti nametnuti radnicima u slučaju više sile, izvanrednog povećanja poslova i u drugim sličnim slučajevima prijeke potrebe, preraspodjelu radnog vremena moguće je uvesti u svim situacijama kada narav posla to zahtjeva. Ovakva formulacija međutim, otvara mogućnost arbitrarnog prosuđivanja poslodavca što se od slučaja do slučaja ima smatrati pod pojmom "kada narav posla to zahtjeva", zbog čega su člankom 47. Zakona o radu (Nar.novine br. 149/09, 61/11, 82/12) propisani strogi uvjeti i okviri preraspodjele radnog vremena.
Prije svega, preraspodjelu punog ili nepunog radnog vremena nije moguće uvesti u kontinuiranom, neograničenom vremenskom razdoblju već isključivo u razdoblju koje ne može biti dulje od 12 neprekidnih mjeseci (isto može obuhvaćati i dvije kalendarske godine), pri čemu je planom potrebno odrediti u kojim će se razdobljima (mjesecima, danima) raditi duže odnosno kraće od punog ili nepunog radnog vremena, na način da prosječno radno vrijeme na isteku određenog razdoblja preraspodjele ne smije biti duže od punog ili nepunog radnog vremena. Ukoliko je preraspodjela izvršena na opisani način, ostvareni sati rada u razdoblju kada se radilo duže od punog ili nepunog radnog vremena, neće se obračunati i isplatiti kao prekovremeni rad već će se višak sati kao tzv. slobodni sati (ili dani, ovisno o kumuliranom fondu sati) koristiti u razdobljima kada se radilo kraće od punog ili nepunog radnog vremena. Drugim riječima, radniku će se i u razdoblju kada je radio više kao i u razdoblju kada je radio manje od punog ili nepunog radnog vremena, uvijek obračunati i isplatiti plaća za puno ili nepuno radno vrijeme (u praksi najčešće za 40 sati tjedno). Ipak, ako je na kraju razdoblja preraspodjele prosječno radno vrijeme duže od punog ili nepunog radnog vremena, takav višak sati mora se obračunati i isplatiti kao prekovremeni rad, u postotku utvrđenom kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
Radno vrijeme u preraspodjeli, u kojem se radi duže od punog ili nepunog radnog vremena, ne smije biti duže od 48 sati tjedno, tijekom razdoblja od 4 mjeseca. Iznimno od navedenog pravila, preraspodjeljeno radno vrijeme može trajati i duže od 48 sati tjedno, ali ne duže od 56 sati tjedno, odnosno 60 sati tjedno, ukoliko poslodavac posluje sezonski (djelatnost turizma, poljoprivrede i sl.),tijekom razdoblja od 6 mjeseci, pod uvijetom da je isto predviđeno kolektivnim ugovorom i da je radnik prethodno dostavio poslodavcu pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad. Uvjeti moraju biti ispunjeni kumulativno, što znači da poslodavac nema pravo tražiti od radnika pisanu izjavu ako to nije predviđeno kolektivnim ugovorom dok s druge strane poslodavac ne može nametnuti obvezu takvog rada samim pozivom na određenu odredbu kolektivnog ugovora, bez njegove izričite pisane (dakle ne usmene) suglasnosti. Radnik koji ne pristane na preraspodjelu radnog vremena iznad 48 sati tjedno, ne smije zbog toga trpjeti štetne posljedice. Potrebno je istaknuti kako i u slučaju preraspodjele koja je u potpunosti usklađena sa navedenim ograničenjima, dnevno radno vrijeme ne smije trajati više od 12 sati (u iznimnim slučajevima sezonskog rada do 14 sati) uvažavajući odredbe o dnevnom i tjednom odmoru (o čemu je bilo riječi u postu od 8.01.2013.g.).
Kada preraspodjela radnog vremena nije predviđena kolektivnim ugovorom odnosno sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, poslodavac je dužan utvrditi plan preraspodjele i isti s naznakom poslova i broja radnika uključenih u preraspodjelu, prethodno dostaviti inspektoru rada. Inspektor rada tada može odobriti preraspodjelu do 48 sati tjedno, ali je i zabraniti odnosno ograničiti ako utvrdi da je protivna odredbama zakona ili ako iz nalaza i mišljenja ovlaštenog liječnika proizlazi da takav rad ugrožava zdravlje, radnu sposobnost i sigurnost radnika.
Kao i u slučaju prekovremenog rada, zabranjen je rad maloljetnih radnika ukoliko bi trajao dulje od 8 sati dnevno dok trudnica, roditelj s djetetom do 3 godine starosti i samohrani roditelj s djetetom do 6 godina starosti kao i radnik koji radi u nepunom radnom vremenu, mogu raditi u preraspodjeli samo ako prethodno dostave poslodavcu pisanu izjavu o pristanku na takav rad.
Poslodavac koji, u slučaju kada preraspodjela nije predviđena kolektivnim ugovorom, odredi preraspodjelu bez prethodnog dostavljanja plana i broja radnika uključenih u preraspodjelu inspektoru rada, odnosno odredi preraspodjelu u duljem trajanju od zakonom dopuštene, naloži maloljetniku rad u preraspodjeli iznad 8 sati dnevno ili odredi preraspodjelu trudnici, roditelju djeteta do 3 godine, samohranom roditelju ili radniku koji radi u nepunom radnom vremenu, čini prekršaj kažnjiv novčanom kaznom od 61.000,00 kn do 100.000,00 kn za pravnu osobu, odnosno 7.000,00 kn do 10.000,00 kn za odgovornu osobu u pravnoj osobi ili poslodavca fizičku osobu.

Radno vrijeme - (3.dio, prekovremeni rad)

U prethodnim postovima (Radno vrijeme-1. i 2.dio) bilo je riječi o rasporedu i efektima tzv. punog radnog vremena, koje kako smo već prethodno utvrdili, ne može trajati više od 40 sati tjedno. Ipak, u određenim iznimnim situacijama poslodavac ima pravo od radnika zahtijevati da radi iznad spomenutog fonda redovnog (punog) radnog vremena (prekovremeni rad). Člankom 45. stavak.1. Zakona o radu (ZOR, Nar.novine br. 149/09, 61/11, 82/12) propisano je da to mogu biti situacije više sile, izvanrednog povećanja opsega poslova i drugi slični slučajevi prijeke potrebe, kada određeni posao nije moguće dovršiti u okvirima punog ili nepunog radnog vremena zbog čega prijeti nastanak materijalne i nematerijalne štete. Koje su to konkretno situacije, valja procjenjivati od slučaja do slučaja, međutim bitno je istaknuti da se radi o povremenim, hitnim situacijama koje se nisu mogle predvidjeti redovitim rasporedom radnog vremena. Zbog takve naravi prekovremenog rada, nisu opravdane i zakonite, u praksi česte situacije kada radnik radi prekovremeno više mjeseci pa i godina kako bi s na taj način premostio manjak radne snage i izbjeglo zapošljavanje novih radnika koji bi istu količinu posla obavili u redovitom punom radnom vremenu. Time se naprotiv generiraju mnoge neželjene pojave poput povećane stope bolovanja, većeg rizika ozljeda na radu, kroničnog umora radnika uslijed smanjenja fizičkih i umnih radnih sposobnosti, čime prekovremeni rad može dovesti do sasvim suprotnih učinaka i ciljeva od onih koji se žele njime doseći. Kako bi se takve situacije svele na najmanju moguću mjeru, ZOR je predvidio ograničenje prekovremenog rada tako da isti može trajati najviše do 8 sati tjedno (što zajedno sa redovitim punim radnim vremenom iznosi 48 sati tjedno), ali ne duže od 32 sata mjesečno odnosno 180 sati godišnje. Svaki nalog poslodavca za rad iznad zakonskih okvira, predstavlja najteži prekršaj poslodavca, kažnjiv novčanom kaznom od 61.000,00 kn do 100.000,00 kn za pravnu osobu, odnosno 7.000,00 kn do 10.000,00 kn za poslodavca fizičku osobu i odgovornu osobu u pravnoj osobi.
Kada prekovremeni rad traje duže od 4 tjedna neprekidno ili više od 12 tjedana tijekom kalendarske godine, odnosno ako prekovremeni rad svih radnika kod određenog poslodavca prelazi 10% ukupnoga radnog vremena u određenom mjesecu, tada se u cilju kontrole utjecaja takvog rada na zdravlje radnika, mora obvezatno izvijestiti inspektor rada u roku od 8 dana od nastupa navedenih okolnosti. Inspektor rada može, u slučaju sumnje da prekovremeni rad štetno utječe na zdravlje, radnu sposobnost i sigurnost radnika, poslodavcu odrediti rok u kojem mora pribaviti nalaz i mišljenje liječnika ovlaštenog posebnim propisom. Ukoliko ovlašteni liječnik utvrdi štetnost prekovremenog rada po zdravlje radnika, zabranit će takav rad poslodavcu, a postupanje protivno takvoj zabrani predstavlja prekršaj kažnjiv novčanom kaznom u prethodno navedenim iznosima.
Budući da se prekovremeni rad smatra svjevrsnim posebnim uvjetom rada, koji iziskuje povećane umne i fizičke napore, a koji potom uzrokuju gore spomenute rizike (bolovanja, ozljede na radu, smanjenje radne sposobnosti), uobičajno i redovito je povećano plaćanje takvog rada u postotku na redoviti rad. S obzirom da u ZOR-u nema odredbe koja određuje minimum (niti maksimum) povećanja satnice po tom osnovu, postotak (u nekim slučajevima i iznos) povećanja za prekovremeni rad određuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, u pravilu u rasponu od 20% do 50%.
Maloljetnim radnicima apsolutno je zabranjen prekovremeni rad. Trudnica, roditelj djeteta do tri godine starosti, samohrani roditelj s djetetom do šest godina starosti i radnik koji radi u nepunom radnom vremenu, mogu raditi prekovremeno samo ako poslodavcu prethodno dostave pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad. Izuzetak od ovakve relativne zabrane mogu biti samo situacije više sile (požar, poplava, potres, eksplozija i slične situacije kada prijeti nastanak materijalne štete i opasnost za zdravlje ljudi i onečišćenja okoliša) kada su navedene kategorije radnika također dužne raditi po nalogu za prekovremeni rad.

Radno vrijeme (2.dio)

Radno vrijeme (puno, nepuno ili skraćeno), nužno mora biti utvrđeno pisanim rasporedom, u dnevnom i tjednom trajanju, kako bi radnici unaprijed znali za razdoblja obveze radne angažiranosti i raspoloživo slobodno vrijeme, a poslodavac mogao planirati poslovne aktivnosti prema raspoloživom broju radnika i dinamici poslova. Raspored radnog vremena moguće je utvrditi posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu, a tek ako isti nije uređen navedenim aktima o rasporedu odlučuje poslodavac pisanom odlukom. Prije donošenja takve odluke, jednako kao i u slučaju izmjene već postojećeg rasporeda, poslodavac obvezatno mora sprovesti postupak savjetovanja sa Radničkim vijećem (odnosno sindikalnim povjerenikom, ako Radničko vijeće nije utemeljeno) sukladno članku 149. st.3. t.7. Zakona o radu (u daljnjem tekstu: ZOR, Nar.nov. 149/09, 61/11, 82/12) jer bi u suprotnom, takova jednostrano donesena odluka bila ništetna, uz prekršajnu odgovornost poslodavca, kažnjivu novčanom kaznom od 31.000,00 do 60.000,00 kuna za pravnu osobu i 4.000,00 do 6.000,00 kuna za odgovornu osobu i poslodavca kao fizičku osobu.
Poslodavac je dužan obavijestiti radnike na primjereni način (putem oglasne ploče, uručenjem pisane obavjesti, preko neposrednog rukovoditelja) o rasporedu ili promjeni rasporeda radnog vremena, najmanje tjedan dana unaprijed, osim u slučaju hitnog prekovremenog rada. Dnevni raspored morao bi biti utvrđen tako da radnik tijekom razdoblja od 24 sata ima dnevni odmor od najmanje 12 sati neprekidno, prema članku 53. st.1. ZOR (npr. ako radnik radi od 8 do 16 sati, nebi mogao početi raditi prije 4 sata idućeg radnog dana), uz iznimku kod sezonskih poslova kada dnevni odmor između dva dnevna rasporeda radnog vremena mora iznositi najmanje 10 sati neprekidno, ali pod uvjetom da se radniku, u svakom razdoblju od 8 dana, osigura zamjenski odmor u trajanju jednakom propuštenim satima odmora. Tjedni raspored radnog vremena mogao bi se odrediti do najviše šest radnih dana (kod maloljetnika do pet radnih dana), budući je člankom 54. st.1. ZOR propisano trajanje tjednog odmora od najmanje 24 sata, kojem se pribraja i dnevni odmor od 12 sati, dakle ukupno najmanje 36 odnosno 34 sata kod sezonskih radnika (kod maloljetnika najmanje 48 sati). Iznimku predstavljaju radnici koji rade u smjenama, koji zbog objektivnih tehničkih razloga ili organizacije rada ne mogu iskoristiti tjedni odmor u trajanju od 36 sati, ali im ZOR priznaje tjedni odmor od minimalno 24 sata neprekidno.
U pravilu se radno vrijeme rasporedom određuje u jednakim vremenskim razdobljima (najčešće 8 sati dnevno, 40 sati tjedno), ali je i od tog pravila, člankom 46. st.3. ZOR predviđena iznimka, isključivo kod smjenskog rada. Kod rasporeda smjenskog rada, puno ili nepuno radno vrijeme ne mora biti raspoređeno jednako po tjednima, već se u tom slučaju puno ili nepuno radno vrijeme utvrđuje kao prosječno tjedno radno vrijeme unutar razdoblja od 4 mjeseca, pri čemu odstupanje od punog radnog vremena ne smije iznositi više od 24 sata mjesečno, a radnik u takvom režimu može raditi do najviše 48 sati tjedno. Ukoliko je na kraju razdoblja od 4 mjeseca, prosječno tjedno radno vrijeme duže od punog ili nepunog radnog vremena, višak sati priznaje se i isplaćuje kao prekovremeni rad. Ovdje se dakle radi o vrsti preraspodjele radnog vremena (u praksi nazvane mini-preraspodjelom) kod koje nisu propisani strogi uvjeti kao kod preraspodjele propisane člankom 47. ZOR, o čemu će biti riječi u jednom od sljedećih postova. Radi jasnije predodžbe ovakvog rasporeda radnog vremena, navodim i jedan imaginarni primjer:
Prosječno tjedno radno vrijeme iznosi 40 sati tjedno, odnosno 176 sati mjesečno, slijedom čega prizlazi da bi fond sati na kraju četveromjesečnog razdoblja trebao iznositi 704 radna sata. Ukoliko je radnik prvi mjesec radio 190 sati (ili 14 sati više od punog radnog vremena), drugi mjesec 168 sati (ili 8 sati manje od punog radnog vremena), treći mjesec 188 sati (ili 12 sati više od punog radnog vremena) i četvrti mjesec 170 sati (ili 6 sati manje od punog radnog vremena), proizlazi da je na kraju razdoblja odradio ukupno 716 sati ili 12 sati više od prosječnog punog radnog vremena, zbog čega mu tih 12 sati treba isplatiti kao prekovremeni rad. Radnik pri tome ne smije raditi duže od 48 sati tjedno, odnosno duže od 24 sata mjesečno (u konkretnom primjeru 176+24 = 200 sati). Ukoliko bi radnik radio manje od prosjeka, odnosno manje od 704 radna sata u četiri mjeseca, poslodavac mu je dužan isplatiti plaću kao da je radio puno radno vrijeme (osim ako je do smanjenja fonda sati došlo uslijed krivnje radnika).
Potrebno je još naglasiti kako se maloljetnom radniku ( od 15 do18 godina starosti) raspored radnog vremena ne smije utvrditi duže od 8 sati tjedno, slijedom čega isti nebi mogao biti raspoređen na rad u okviru tzv. mini preraspodjele.

Radno vrijeme (1.dio)

Pojam radnog vremena uvodi se po prvi put u naše zakonodavstvo odredbom članka 42. Zakona o radu (ZOR, Nar.nov. 147/09, 61/11, 82/12), koji u suštini predstavlja usklađenje sa definicijom radnog vremena iz Direktive 2003/88/EZ Europskog parlamenta i Vijeća. Prema toj odredbi ZOR-a radno vrijeme predstavlja vremensko razdoblje u kojem je radnik obvezan obavljati poslove, odnosno u kojem je spreman (raspoloživ) obavljati poslove prema uputama poslodavca, na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju ili na drugom mjestu koje odredi poslodavac. Radnim vremenom se, prema navedenom, smatraju sva ona razdoblja koja radnik provede u efektivnom radu u obavljanju poslova radnog mjesta za koje je sklopio ugovor o radu kao i razdoblja u kojima efektivno ne radi, ali je spreman odnosno raspoloživ za obavljanje poslova prema uputama poslodavca. Najčešće su u praksi to one situacije kada se radnik nalazi na poslu te zbog vremenskih nepogoda (npr. u građevinarstvu), nedostatka sirovina ili drugih okolnosti koje se ne mogu pripisati radniku, ne može efektivno obavljati poslove, ali je raspoloživ za obavljanje poslova kada prestanu okolnosti koje su ga u tome spriječavale ili kada se za to ukaže potreba. To mogu biti i situacije tzv. dežurstava (najčešće u zdravstvu, ali i u drugim djelatnostima kao vatrogasci, održavanje elektrodistribucijskog i vodoopskrbnog sustava i dr.) kada radnik, prema unaprijed utvrđenom rasporedu rada, obvezatno mora biti nazočan na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju ili na drugom mjestu koje odredi poslodavac, neovisno o stvarnom vremenskom trajanju efektivnog rada.
Razvoj moderne tehnologije, posebice telekomunikacijskih uređaja (mobitela), omogućio je tzv. pripravnost kada je radnik pripravan odazvati se pozivu poslodavca za obavljanjem poslova u slučaju potrebe, pri čemu se radnik ne nalazi na mjestu gdje se poslovi uobičajeno obavljaju niti na drugom mjestu koje je odredio poslodavac. Takva pripravnost ne smatra se radnim vremenom, ali zbog kontinuirane mogućnosti poziva od strane poslodavca, što iziskuje drugačiju organizaciju obiteljskih obveza i slobodnog vremena, radnik ima pravo na novčanu naknadu koja se određuje ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom. Međutim, vrijeme koje radnik provede obavljajući poslove po pozivu i nalogu poslodavca smatra se radnim vremenom, neovisno o tome dali se poslovi obavljaju u mjestu koje je odredio poslodavac ili u mjestu koje je odabrao radnik. Zbog toga je poslodavac, takvom radniku koji se odazove njegovom pozivu, dužan isplatiti plaću za provedene sate na radu, uvećanu za eventualne dodatke (noćni rad, prekovremeni rad) kao i troškove prijevoza dolaska na posao i odlaska s posla radi obavljanja takvog rada.
Ugovor o radu može se sklopiti za puno i nepuno radno vrijeme. Puno radno vrijeme, prema članku 43. st.2. ZOR ne smije biti duže od 40 sati tjedno iz čega se može zaključiti da ono može biti i kraće, ako je takva mogućnost utvrđena posebnim zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu. Svako radno vrijeme, različito od punog koje je određeno navedenim aktima, smatrat će se tzv. nepunim radnim vremenom te je u tom slučaju moguće da radnik sklopi više ugovora o radu s više poslodavca uz uvjet da ukupno radno vrijeme kod svih poslodavaca ne prelazi puno radno vrijeme, odnosno 40 sati tjedno (npr. učitelji i profesori u osnovnim i srednjim školama često sklapaju ugovore o radu s nepunim radnim vremenom za obavljanje nastave u više škola). Radi jednakog tretmana takvih radnika u usporedbi sa onima koji rade u punom radnom vremenu, članak 43. st.8. ZOR propisuje da se prethodna razdoblja rada u nepunom radnom vremenu kod istog poslodavca smatraju radom u punom radnom vremenu, ako je to značajno za stjecanje određenih prava (npr. kod stjecanja prava na isplatu materijalnih prava kao što su božićnica i regres, obračuna novčane naknade za vrijeme nezaposlenosti i sl.).
Nepuno radno vrijeme treba razlikovati od skraćenog radnog vremena kao vremena kraćeg od punog radnog vremena koje se određuje kod onih poslova kod kojih, uz primjenu uobičajenih mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, radnika nije moguće zaštititi od štetnih utjecaja radnog mjesta. Poslovi kod kojih je moguće odrediti skraćeno radno vrijeme te trajanje radnog vremena na tim poslovima određuju se posebnim propisom. Radnik koji radi na takvim poslovima skraćeno radno vrijeme ne smije na tim poslovima raditi duže od vremena utvrđenog posebnim propisom, niti se smije na takvim poslovima do punog radnog vremena zaposliti kod drugog poslodavca. Poslodavac koji protivno navedenoj zabrani zaposli radnika na duže vrijeme od onog određenog posebnim propisom, čini prekršaj kažnjiv novčanom kaznom od 61.000,00 do 100.000,00 kuna za pravnu osobu, odnosno 7.000,00 do 10.000,00 kuna za odgovornu osobu u pravnoj osobi. Ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom, moguće je utvrditi da takvi radnici, ostatak radnog vremena do punog radnog vremena, mogu raditi na nekim drugim poslovima koji nemaju narav i težinu poslova s posebnim uvjetima rada. Pri ostvarivanju prava na plaću i drugih prava iz radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom, skraćeno radno vrijeme izjednačuje se s punim radnim vremenu.

Ugovor o radu na određeno vrijeme

Kao i većina radnih instituta koja su usklađena s europskom pravnom stečevinom donošenjem Zakona o radu (NN br.149/09, 61/11 i 82/12, ZOR, stupio na snagu 1.1.2010.g.), tako je i institut rada na određeno vrijeme usklađen sa Direktivom Vijeća Europske unije 1999/70/EZ od 26.lipnja 1999.g. Tom je direktivom zapravo potvrđen Okvirni sporazum o radu na određeno vrijeme kojeg su sklopili Europska konfederacija sindikata (ETUC), Europski centar poduzeća u javnom vlasništvu ili od općeg gospodarskog interesa (CEEP) i Udruženje poslodavačkih i industrijskih konfederacija Europe (UNICE) i kojim je kao opće načelo zasnivanja radnog odnosa utvrđeno da su ugovori o radu na neodređeno vrijeme pravilo uz iznimke mogućnosti sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme kao "doprinosa ostvarivanju bolje uravnoteženosti između fleksibilnog radnog vremena i sigurnosti za radnike". U skladu s navedenim , člankom 10. ZOR određeno je da se ugovor o radu na određeno vrijeme može iznimno sklopiti na određeno vrijeme, za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja pri čemu poslodavac ne smije sklopiti jedan ili više takvih ugovora na temelju kojih se radni odnos s istim radnikom zasniva za neprekinuto razdoblje duže od tri godine (prekid kraći od 2 mjeseca ne smatra se prekidom tog razdoblja). Ovakvo zakonsko ograničenje sklapanja jednog ili više ugovora o radu na određeno vrijeme s istim radnikom, bez obzira na to koje poslove u tom vremenu obavlja, izuzetno je značajno u usporedbi sa prijašnjim Zakonom o radu (NN br. 38/95...68/05) prema kojem je navedeno ograničenje razdoblja od tri godine, vrijedilo za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme na istim poslovima. Takvo određenje prema starom ZOR-u omogućavalo je poslodavcu da radnika zaposli na jednim poslovima te ga neposredno prije isteka razdoblja od tri godine zaposli na drugim poslovima na novo razdoblje do tri godine, čime se radni odnos na određeno vrijeme u stvarnosti pretvaralo u radni odnos bez jasno utvrđenog vremena trajanja i završetka ugovora o radu, protivno svrsi i cilju rada na određeno vrijeme.
Ugovor o radu na određeno vrijeme samo iznimno može trajati duže od tri godine u slučajevima zamjene privremeno nenazočnog radnika (npr. bolovanje ili rodiljni dopust, kada se u takvim ugovorima obično opisno određuje da traju do povratka radnika sa takvih opravdanih odsustvovanja sa rada) ili kada je to zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom. ZOR međutim predviđa i tzv. zakonsku presumpciju kod koje se smatra da je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen na neodređeno vrijeme, ukoliko je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama ZOR-a (nije naveden objektivni razlog, nije naveden rok, traje dulje od tri godine) ili ako radnik nastavi raditi kod poslodavca nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen. To bi primjerice bile one situacije kada poslodavac (svjesno ili nesvjesno) ne obavijesti radnika o prestanku ugovora o radu nakon isteka vremena-datuma određenog u ugovoru te radnik nastavi i dalje raditi kod tog poslodavca. Budući da izostanak pisane forme za nastavak radnog odnosa, prema izričitim odredbama ZOR-a ne utječe na postojanje i valjanost uspostavljenog novog ugovornog odnosa, radnik će u takvim slučajevima imati pravo od poslodavca tražiti utvrđenje postojanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, neovisno od činjenice dali je poslodavcu obavljanje takvih poslova na neodređeno vrijeme stvarno potrebno. Ukoliko poslodavac odbija priznati radniku promjenu oblika radnog odnosa iz određenog u neodređeno u takvim slučajevima, radnik će imati pravo isto zatražiti u parničnom postupku pred mjesno nadležnim općinskim sudom.
Poslodavac je dužan radnicima koji su kod njega zaposleni na određeno vrijeme, osigurati iste uvjete rada kao i radnicima koji imaju sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme za obavljanje istih ili sličnih poslova (npr. ista osnovna plaća, isti godišnji odmor, pravo na božićnicu i regres ukoliko su predviđeni općim aktima i sl.), uključujući i pravo na usavršavanje i obrazovanje.
U praksi se često postavlja pitanje imaju li radnici sa sklopljenim ugovorom o radu na određeno vrijeme, pravo na otpremninu u slučaju prestanka radnog odnosa? Odgovor na to pitanje u pravilu je negativno, budući da ugovor o radu na određeno vrijeme, kako je već istaknuto, prestaje istekom određenog roka, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, a ne otkazom, koji je zakonom dopušteni okvir za priznavanje i isplatu otpremnine. Međutim, zakon predviđa mogućnost da se ugovor o radu na određeno vrijeme može otkazati i prije isteka vremena na koje je sklopljen, samo ako je takva mogućnost predviđena takvim ugovorom u kojem slučaju radniku, kojem se ugovor o radu na određeno vrijeme otkazuje pod tim pretpostavkama, ostvaruje pravo na otpremninu pod istim uvjetima kao i u slučaju otkazivanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, naravno u zavisnosti od vremena neprekidnog trajanja samog radnog odnosa.