Pregled posta

Adresa bloga: https://blog.dnevnik.hr/sveoradnompravu

Marketing

Ugovor o radu na određeno vrijeme

Kao i većina radnih instituta koja su usklađena s europskom pravnom stečevinom donošenjem Zakona o radu (NN br.149/09, 61/11 i 82/12, ZOR, stupio na snagu 1.1.2010.g.), tako je i institut rada na određeno vrijeme usklađen sa Direktivom Vijeća Europske unije 1999/70/EZ od 26.lipnja 1999.g. Tom je direktivom zapravo potvrđen Okvirni sporazum o radu na određeno vrijeme kojeg su sklopili Europska konfederacija sindikata (ETUC), Europski centar poduzeća u javnom vlasništvu ili od općeg gospodarskog interesa (CEEP) i Udruženje poslodavačkih i industrijskih konfederacija Europe (UNICE) i kojim je kao opće načelo zasnivanja radnog odnosa utvrđeno da su ugovori o radu na neodređeno vrijeme pravilo uz iznimke mogućnosti sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme kao "doprinosa ostvarivanju bolje uravnoteženosti između fleksibilnog radnog vremena i sigurnosti za radnike". U skladu s navedenim , člankom 10. ZOR određeno je da se ugovor o radu na određeno vrijeme može iznimno sklopiti na određeno vrijeme, za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja pri čemu poslodavac ne smije sklopiti jedan ili više takvih ugovora na temelju kojih se radni odnos s istim radnikom zasniva za neprekinuto razdoblje duže od tri godine (prekid kraći od 2 mjeseca ne smatra se prekidom tog razdoblja). Ovakvo zakonsko ograničenje sklapanja jednog ili više ugovora o radu na određeno vrijeme s istim radnikom, bez obzira na to koje poslove u tom vremenu obavlja, izuzetno je značajno u usporedbi sa prijašnjim Zakonom o radu (NN br. 38/95...68/05) prema kojem je navedeno ograničenje razdoblja od tri godine, vrijedilo za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme na istim poslovima. Takvo određenje prema starom ZOR-u omogućavalo je poslodavcu da radnika zaposli na jednim poslovima te ga neposredno prije isteka razdoblja od tri godine zaposli na drugim poslovima na novo razdoblje do tri godine, čime se radni odnos na određeno vrijeme u stvarnosti pretvaralo u radni odnos bez jasno utvrđenog vremena trajanja i završetka ugovora o radu, protivno svrsi i cilju rada na određeno vrijeme.
Ugovor o radu na određeno vrijeme samo iznimno može trajati duže od tri godine u slučajevima zamjene privremeno nenazočnog radnika (npr. bolovanje ili rodiljni dopust, kada se u takvim ugovorima obično opisno određuje da traju do povratka radnika sa takvih opravdanih odsustvovanja sa rada) ili kada je to zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom. ZOR međutim predviđa i tzv. zakonsku presumpciju kod koje se smatra da je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen na neodređeno vrijeme, ukoliko je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama ZOR-a (nije naveden objektivni razlog, nije naveden rok, traje dulje od tri godine) ili ako radnik nastavi raditi kod poslodavca nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen. To bi primjerice bile one situacije kada poslodavac (svjesno ili nesvjesno) ne obavijesti radnika o prestanku ugovora o radu nakon isteka vremena-datuma određenog u ugovoru te radnik nastavi i dalje raditi kod tog poslodavca. Budući da izostanak pisane forme za nastavak radnog odnosa, prema izričitim odredbama ZOR-a ne utječe na postojanje i valjanost uspostavljenog novog ugovornog odnosa, radnik će u takvim slučajevima imati pravo od poslodavca tražiti utvrđenje postojanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, neovisno od činjenice dali je poslodavcu obavljanje takvih poslova na neodređeno vrijeme stvarno potrebno. Ukoliko poslodavac odbija priznati radniku promjenu oblika radnog odnosa iz određenog u neodređeno u takvim slučajevima, radnik će imati pravo isto zatražiti u parničnom postupku pred mjesno nadležnim općinskim sudom.
Poslodavac je dužan radnicima koji su kod njega zaposleni na određeno vrijeme, osigurati iste uvjete rada kao i radnicima koji imaju sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme za obavljanje istih ili sličnih poslova (npr. ista osnovna plaća, isti godišnji odmor, pravo na božićnicu i regres ukoliko su predviđeni općim aktima i sl.), uključujući i pravo na usavršavanje i obrazovanje.
U praksi se često postavlja pitanje imaju li radnici sa sklopljenim ugovorom o radu na određeno vrijeme, pravo na otpremninu u slučaju prestanka radnog odnosa? Odgovor na to pitanje u pravilu je negativno, budući da ugovor o radu na određeno vrijeme, kako je već istaknuto, prestaje istekom određenog roka, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, a ne otkazom, koji je zakonom dopušteni okvir za priznavanje i isplatu otpremnine. Međutim, zakon predviđa mogućnost da se ugovor o radu na određeno vrijeme može otkazati i prije isteka vremena na koje je sklopljen, samo ako je takva mogućnost predviđena takvim ugovorom u kojem slučaju radniku, kojem se ugovor o radu na određeno vrijeme otkazuje pod tim pretpostavkama, ostvaruje pravo na otpremninu pod istim uvjetima kao i u slučaju otkazivanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, naravno u zavisnosti od vremena neprekidnog trajanja samog radnog odnosa.

Post je objavljen 24.11.2012. u 18:51 sati.