Prvi hrvatski studentski PR blog Kairos

četvrtak, 21.01.2010.

ORGANIZACIJSKE KULTURE

Razumijevanje korporacijske kulture neophodno je za poslovno komuniciranje. Brojne su definicije organizacjske kulture, ali većina ih spominje koncepte kao što su: vrijednosti, uvjerenja, filozofija, standardi i način razmišljanja. Vrlo je bitno kako se ti koncepti razvijaju tijekom vremena kao reakcija na organizacijske potrebe za vanjskom prilagodbom i unutrašnjom integracijom koje su zajedničke pripadnicima neke organizacije.

Ukratko, organizacijska kultura se odnosi na to „kako ovdje obavljamo stvari“.

Koncept organizacijske kulture potekao je iz antropološkog proučavanja kulture, a preko studija organizacije došao je i do menadžmenta. Studiji organizacije započeli su s tejlorizmom i principima znanstvenog menadžmenta (1927.-1932.)  znanstvenici su tvrdili da bi se planovi organizacije radnih mjesta trebali temeljiti na strogim znanstvenim principima. Do pred kraj 50-tih godina prošlog stoljeća studijima organizacije dominirala je škola međuljudskih odnosa u kojem je „otkrivena“ kultura kao važna sila u organizacijama. Ideja da organizacije imaju kulturu razvila se u koncept organizacijske kulture, koja je danas toliko važna u organizacijskoj teoriji, menadžmentu i poslovnim studijima.

U smislu poslovnog konteksta, kultura je nužno sužena u primjeni i konceptualizaciji. Organizacijska kultura je usmjerena na organizacijsku razinu i uglavnom se bavi fenomenima na toj razini.

Organizacijska kultura se odnosi na određene skupine ljudi koji dijele ista mišljenja o svojoj skupini, njezinom okruženju i odnosu prema tom okruženju. Ona obuhvaća podučavanje (svjesno) ili socijalizaciju (nesvijesno) pridošlica o prihvaćenim normama, vrijednostima i temeljnim pretpostavkama i stoga ima važan utjecaj na komunikaciju u organizaciji.
Po Scheinovoj definiciji, organizacijska kultura obuhvaća ideju da kultura nastaje djelomično kao rezultat prilagodbe skupine svojem vanjskom okruženju koje se može promjeniti iz raznih razloga, no uglavnom se radi o promjenama ekonomskih, socijalnih uvjeta, tehnološkom razvoju ili postupcima konkurencije...
Organizacije su pored spomenutog vanjskog okruženja istovremeno podređene i unutarorganizacijskim zahtjevima kao što su promjene nastale spajanjem dviju tvrtki ili restrukturiranjem. U tako neodređenom i neizvjesnom okruženju menadžeri trebaju odlučiti kako najboje postupiti da bi organizacija opstala (kao najmanji zahtjev), a moraju biti u mogućnosti djelotvorno komunicirati svoje odluke i strategije.
Ne uspije li menadžer i njegova organizacija u tome  suočit će se s novim prijetnjama i promjenama uključujući otkaze menadžera i zaposlenika te gubitak samopoštovanja i srozavanja socijalnog statusa.
Stoga, nije iznenađujuće što ljudi u organizacijama razvijaju kulturu pomoću koje se lakše nose s neizvjesnošću. Kultura pripadnicima organizacije pruža mogućnost da se kolektivno suoče s neizvjesnostima u svojem okruženju.

Kako u društvenom životu, tako i u organizaciji ljudi stječu mentalitete ili kulturne modele koji im objašnjavaju sve ono što postoji, način na koji je sve to nastalo i što b ono trebalo biti. To nisu racionalni sustavi i uvjerenja nego interpretativni skupovi uvjerenja, vrijednosti, normi i temeljnih pretpostavki koji se uzimaju zdravo za gotovo, a koji su se pokazali korisni u prilagodbi neizvjesnosti integraciji. Kulturu možemo opisati kao ledenu santu jer vidljivi aspekti kulture predstavljaju samo jedan njezin dio.

Kulturni modeli su jače nabijeni emocijama i otporniji na promjene od racionalnih uvjerenja jer ljudima pružaju osjećaj sigurnosti u situaciji kada su suočeni s neizvjesnošću, ali i zato što nastaju u okolnostima koje se ne mogu racionalno razumjeti ili predvidjeti.
Ljudi snažno vjeruju u svoje ideologije i kulturne modele. Potičuću jedne postupke, a zabranjujući druge, kulturni modeli usmjeravaju ljudsko ponašanje zbog čega ljudi uglavnom ponavljaju uspješne modele ponašanja, integriraju se na predvidljiv način i izbjegavaju određene opasnosti i sukobe što, zauzvrat, dalje jača njihovu vjeru u svoje modele.
Organizacijske kulture su kolektivni fenomeni.
Oni utjelovljuju ljudske reakcije na neizvjesnost i kaos koji su neizbježni u organizacijskom iskustvu. Ove reakcije dijelimo na dvije glavne kategorije:
- bit kulture
- oblici kulture
Bit kulture su zajednički, emotivno nabijeni sustavi vrijednosti, uvjerenja i temeljnih pretpostavki izraženi u kulturnim modelima (Geertz, 1973.). Npr, u poslovnom svijetu temeljna pretpostavka organizacije može biti maksimalizacija profita dioničara ili povećanje prodaje.
Kulturni oblici obuhvaćaju vidljivo ponašanje te fizičke i materijalne predmete pomoću kojih pripadnici kulture jedni drugima izražavaju, potvrđuju i komuniciraju bit kulture (Schein, 1985.). Organizacija primjerice, može koristiti različite načine prenošenja svoje kulture novim zaposlenicima. Kulturni običaji kojim novi zaposlenici „primaju“ kulturu u organizaciji mogu biti sastanci, programi obučavanja, mentorstvo ili priručnici o politici tvrtke.

Kultura se stvara, razvija i obnavlja putem novih procesa. Organizacijska kultura je prirodna posljedica društvenih interakcija koje se odvijaju u organizacijama.



Tatjana Ellers Bretz

Literatura:
Michael J. Rouse & Sandra Rouse: Business Communications, A Cultural and Strategic Approach  Poslovne komunikacije, Kulturološki i strateški pristup, Masmedia, Zagreb, 2005.









- 17:22 - Komentari (1) - Isprintaj - #

Blog.hr koristi kolačiće za pružanje boljeg korisničkog iskustva. Postavke kolačića mogu se kontrolirati i konfigurirati u vašem web pregledniku. Više o kolačićima možete pročitati ovdje. Nastavkom pregleda web stranice Blog.hr slažete se s korištenjem kolačića. Za nastavak pregleda i korištenja web stranice Blog.hr kliknite na gumb "Slažem se".Slažem se